|
MENCEGAH DAN MEMBASMI GANGGUAN SEKSUAL DI TEMPAT KERJA.
TUJUAN
1. Tujuan kod amalan ini adalah untuk memberi garis panduan kepada majikan mengenai penubuhan mekanisma dalaman di peringkat
organisasi bagi mencegah dan membasmi gangguan seksual di tempat kerja.
RASIONAL
2. Masalah Gangguan Seksual timbul daripada hubungan kerja harian yang melibatkan sikap peribadi individu di dalam
organisasi. Oleh itu, adalah paling berkesan masalah ini ditangani di peringkat organisasi itu sendiri supaya tindakan boleh diambil dengan serta merta dan dipatahkan di peringkat awal.
3. Pendekatan yang
terbaik untuk mengatasi gangguan seksual di tempat kerja ialah melalui satu mekanisma pencegahan dan pemulihan yang ditubuhkan di peringkat organisasi. Satu keputusan telahpun dibuat supaya pendekatan ini menjadi
asas dalam membentuk dasar kerajaan dan dalam perlaksanaan langkah-langkah untuk menangani gangguan seksual di tempat kerja.
MAKNA GANGGUAN SEKSUAL
4. Bagi tujuan Kod Amalan ini, gangguan seksual
bermakna: Sebarang tingkah laku berunsur seksual yang tidak diingini dan memberi kesan sebagai satu gangguan sama ada secara lisan, bukan lisan, visual, psikologi atau fizikal:
- yang, atas sebab yang
munasabah, boleh dianggap oleh penerima (mangsa) sebagai mengenakan syarat berbentuk seksual ke atas pekerjaannya; atau
- yang, atas sebab yang menasabah, boleh dianggap oleh penerima (mangsa) sebagai satu
pencabulan maruah, atau penghinaan atau ancaman terhadap dirinya tetapi tiada hubungan terus dengan pekerjaannya.
5. Berdasarkan kepada definisi di perkara 4 di atas, gangguan seksual boleh dibahagikan kepada
dua kategori, iaitu pertamanya gangguan seksual berbentuk ugutan (sexual coercion) dan keduanya gangguan seksual berbentuk ancaman terhadap ketenteraman peribadi (sexual annoyance).
Gangguan seksual yang
berbentuk ugutan memberi kesan secara langsung kepada status pekerjaan seseorang. Sebagai contoh, di mana seseorang pegawai atasan yang mempunyai kuasa menentukan gaji dan pangkat, cuba mengugut pekerja bawahan
memberi layanan seksual kepadanya. Jika pekerja bawahan tersebut tunduk kepada kehendak seksual pegawai atasan tersebut, faedah yang berkaitan dengan pekerjaan akan diperolehi. Sebaliknya pula jika pekerja bawahan
berkenaan menolaknya, faedah itu akan dinafikan.
Gangguan seksual berbentuk ancaman kepada ketenteraman peribadi ialah tingkah laku seksual yang dianggap oleh mangsa sebagai ancaman, ugutan atau penghinaan,
tetapi tidak mempunyai kaitan secara langsung dengan faedah-faedah pekerjaan. Walau bagaimanapun tingkahlaku itu menimbulkan suasana kerja tidak tenteram kepada mangsa yang terpaksa dialaminya untuk terus bekerja.
Gangguan seksual di antara rakan sekerja adalah termasuk di bawah kategori ini. Begitujuga gangguan oleh pelanggan syarikat terhadap pekerja juga termasuk dalam kategori yang sama.
6. Dalam konteks Kod Amalan
ini, gangguan seksual di tempat kerja juga termasuk gangguan seksual yang berlaku di luar tempat kerja yang timbul dari hubungan dan tanggungjawab yang berkaitan dengan pekerjaan. Situasi di mana gangguan seksual
seperti ini boleh berlaku adalah termasuk, tetapi tidak terhad kepada:
- majlis sosial berhubung dengan pekerjaan;
- semasa menjalankan tugas di luar tempat kerja;
- sesi persidangan atau latihan berkaitan dengan pekerjaan;
- semasa perjalanan berkaitan dengan tugasan;
- melalui telefon; dan
- melalui media elektronik.
7. Adalah penting ditekankan
bahawa gangguan seksual bermakna tingkahlaku seksual yang tidak diingini dan tidak disenangi oleh mangsa. Ianya juga satu kelakuan seksual yang dilakukan ke atas penerima tanpa diminta atau dibalas balik oleh
penerima.
BENTUK-BENTUK GANGGUAN SEKSUAL
8. Gangguan seksual merangkumi pelbagai tingkah laku seksual yang boleh dibahagikan kepada lima jenis, iaitu:
- gangguan secara lisan:
- contohnya:
kata-kata, komen, gurauan, usikan bunyi dan soalan-soalan yang berbentuk ancaman atau cadangan seksual.
- gangguan secara isyarat/bukan lisan:
- contohnya: pandangan atau kerlingan yang membayangkan
sesuatu niat atau keinginan, menjilat bibir atau memegang atau memakan makan dengan cara menggoda, isyarat tangan atau bahasa isyarat yang membayangkan perlakuan seks, tingkah laku mengurat yang berterusan.
-
gangguan visual contohnya: menunjukkan bahan-bahan lucah, melukis gambar lucah, menulis surat berunsur seksual, mendedahkan bahagian bahan yang sulit yang tidak sepatutnya didedah.
- gangguan psikologi:
- contohnya: mengulangi jemputan sosial yang telah tidak diterima, memujuk rayu berterusan untuk keluar bersama atau untuk bercumbuan.
- gangguan fizikal:
- contohnya: sentuhan yang tidak diingini,
menepuk, mencubit, mengusap, menggesel badan, memeluk, mencium, serangan seksual.
KANDUNGAN MEKANISMA DALAMAN BAGI MENANGANI GANGGUAN SEKSUAL DI TEMPAT KERJA .
9. Mekanisma dalaman yang konprehensif yang
digalakkan untuk ditubuhkan di peringkat organisasi bagi mencegah, menangani dan membasmi gangguan seksual di tempat kerja, hendaklah sekurang-kurangnya mengandungi perkara-perkara berikut:
satu kenyataan dasar yang melarang gangguan seksual di dalam organisasi;
definisi gangguan seksual yang jelas;
prosidur membuat aduan/kekilanan;
peraturan disiplin dan hukuman terhadap pesalah
dan juga terhadap mereka yang membuat aduan palsu;
langkah-langkah perlindungan dan pemulihan kepada mangsa; dan
program promosi dan pendidikan bagi memberi penerangan tentang dasar syarikat mengenai
gangguan seksual serta meningkatkan kesedaran mengenai gangguan seksual dan akibat buruknya kepada pekerja, penyelia dan pengurus syarikat.
KENYATAAN DASAR MELARANG GANGGUAN SEKSUAL
10. Kenyataan dasar
tentang gangguan seksual adalah satu mesej daripada pengurusan kepada pekerja secara bertulis, yang menjelaskan tentang dasar, falsafah dan komitmen syarikat untuk mencegah dan membasmi gangguan seksual bagi
mewujudkan satu suasana kerja yang positif dan kondusif dalam organisasi itu.
11. Kenyataan dasar hendaklah dikeluarkan oleh pihak pengurusan tertinggi bagi memastikan penerimaan dan pematuhannya oleh
pekerja, penyelia dan pengurus seluruh organisasi.
12. Kenyataan dasar itu juga hendaklah sekurang-kurangnya mengandungi perkara-perkara seperti berikut:
- satu pengisytiharan melarang gangguan seksual dalam organisasi;
- satu amaran yang menegaskan bahawa gangguan seksual adalah pelanggaran dasar syarikat dan boleh mengakibatkan tindakan disiplin termasuk
buang kerja;
- satu arahan kepada penyelia dan pengurus supaya bertanggungjawab dalam melaksanakan dasar itu dan dalam melaksanakan itu dan dalam menunjukkan kepimpinan melalui teladan.
DEFINISI YANG JELAS TENTANG GANGGUAN SEKSUAL
13. Definisi yang jelas tentang gangguan seksual merupakan satu komponen penting dalam mekanisma dalaman untuk mengendalikan masalah gangguan seksual. Definisi yang
terperinci adalah perlu untuk memastikan pekerja dan pengurusan mendapat idea yang jelas akan tingkah laku yang merupakan gangguan seksual.
14. Objektif utama definisi adalah bagi membolehkan individu dalam
organisasi sedar apakah perangai dan sikap yang boleh dianggap oleh orang lain sebagai tidak diingini dan memalukan. Oleh itu tingkah laku dan sikap tersebut tidak dibenarkan dalam organisasi.
PROSIDUR ADUAN/KILANAN
15. Sungguhpun sesuatu langkah tindakan dan program pencegahan yang efektif mungkin berjaya menghalang gangguan seksual tetapi masalah-masalah akan timbul juga. Dengan itu adalah perlu
satu prosidur aduan atau kilanan diadakan untuk menangani setiap masalah apabila ianya timbul.
16. Memandangkan bahawa aduan mengenai gangguan seksual adalah sensitif dan berbentuk peribadi, majikan perlu
membentuk satu prosidur aduan berasingan yang khusus bagi mengendalikan aduan seperti itu. Prosidur aduan yang sedia ada biasanya tidak sesuai untuk mengendalikan aduan gangguan seksual.
17. Prosidur aduan
perlu mengadakan peruntukan bagi melindungi maruah mengas semasa menjalankan penyiasatan dan semasa membuat laporan mengenai aduannya.
18. Prosidur aduan juga perlu mengandungi sekurang-kurangnya perkara
berikut: aturan yang terperinci untuk membuat aduan dan untuk memproses aduan itu dengan memberi tempoh masa yang bersesuaian bagi setiap peringkat;
satu prosidur penyiasatan; dan satu prosidur rayuan bagi
membolehkan pihak yang tidak berpuashati dengan keputuan penyiasatan membuat rayuan mengenainya kepada pihak pengurusan yang lebih tinggi.
PERATURAN DISIPLIN DAN HUKUMAN
19. Bagi memastikan supaya dasar
dan mekanisma mencegah gangguan seksual berkesan adalah penting setiap pesalah dikenakan tindakan disiplin.
20. Peraturan-peraturan disiplin hendaklah mengariskan hukuman yang boleh dikenakan ke atas pelaku
yang didapati bersalah. Jenis dan bentuk hukuman bergantung kepada beratnya kesalahan yang dilakukan.
21. Memandangkan gangguan seksual merupakan salah satu bentuk salahlaku, sebelum tindakan disiplin
dikenakan ke atas pekerja yang tertuduh siasatan dalam ( domestic inquiry) yang sewajarmya hendaklah diadakan.
22. Bagi mencegah tuduhan yang palsu dan tidak berasas terhadap seseorang, peraturan-peraturan
itu juga perlu menggariskan bentuk hukuman yang boleh dikenakan ke atas mereka yang membuat tuduhan seperti itu.
LANGKAH-LANGKAH PERLINDUNGAN PEMULIHAN KEPADA MANGSA
23. Untuk menggalakkan mangsa
gangguan seksual membuat aduan, maklumat yang diterima hendaklah seboleh-bolehnya diklasifikasikan sebagai sulit untuk menjaga maruah mangsa terutamanya semasa membuat aduan dan pada masa penyiasatan terhadap aduan
itu dijalankan.
24. Dalam keadaan di mana mangsa gangguan seksual telah menanggung kerugian, seperti turun pangkat atau dinafikan kenaikan pangkat, sewajarnyalah mangsa dipulihkan ke jawatan yang sepatutnya.
25. Mangsa juga patut diberi pampasan atas sebarang kerugian kewangan akibat daripada penafian sebarang faedah yang ia berhak menerima.
26. Bagi aduan yang didapati tidak terbukti dan tidak berasas,
gantirugi yang bersesuaian seharusnya juga diberikan kepada orang yang dituduh, sekiranya ia telah mengalami kerugian dari segi material atau sebaliknya.
PROGRAM PROMOSI DAN PENDIDIKAN
27. Pencegahan
adalah cara yang paling berkesan yang boleh digunakan oleh majikan untuk membasmi gangguan seksual di tempat kerja. Tindakan pencegahan termasuklah:
- hebahan maklumat;
- pendidikan; dan
- latihan.
28. Dengan hanya mengadakan satu dasar koporat dan satu mekanisma pencegahan sahaja adalah tidak memadai. Penyemaian kefahaman mengenai dasar dan mekanisma tersebut di kalangan pekerja dalam
organisasi adalah yang paling penting.
29. Sebagai tambahan kepada hebahan maklumat, majikan perlu mengadakan program-program pendidikan dalam bidang gangguan seksual kepada pekerja dan penyelia-penyelia.
30. Majikan perlulah juga mengadakan latihan khas kepada penyelia dan kakitangan pengurusan untuk mempertingkatkan keupayaan mereka damal mengenalpasti masalah-masalah yang mungkin timbul dan mengetahui
bagaimana menanganinya apabila ianya timbul. Latihan adalah amat perlu lebih-lebih lagi kepada mereka yang diberikan tugas sebagai penyiasat dan kaunselor.
PERANAN DAN PENGLIBATAN KESATUAN SEKERJA
31.
Gangguan seksual dapat dicegah, ditangani dan dibasmi dengan berkesan sekiranya terdapat tindakan bersama oleh majikan dan kesatuan sekerja.
32. Dalam membentuk dan menubuhkan mekanisma dalaman bagi mencegah
dan membasmi gangguan seksual, majikan seharusnya memilih pendekatan secara rundingan dengan melibatkan kesatuan sekerja. Penyertaan kesatuan sekerja boleh membawa kepada komitmen yang lebih padu dari golongan
pekerja untuk menerimapakai dan mematuhi mekanisma dalam tersebut.
33. Kesatuan sekerja mempunyai peranan yang jelas dalam membantu mewujudkan suasana kerja yang bebas dari gangguan seksual. Kesatuan sekerja
juga boleh memberi sumbangan dalam mencegah gangguan seksual melalui peningkatan kesedaran dan kepekaan ahli-ahli terhadap isu ini dan dalam memastikan bahawa tingkah laku ahli-ahlinya tidak menimbulkan masalah
gangguan seksual.
34. Kesatuan sekerja juga patut bekerjasama dengan majikan dalam melaksanakan program-program promosi dan pendidikan bagi mewujudkan budaya kerja yang menjamin suasana kerja yang selamat
dan sihat, di mana setiap pekerja tanpa mengira jawatan atau status dihormati maruahnya dan bebas dari sebarang bentuk gangguan, penghinaan dan ancaman yang berbentuk seksual.
LAJNAH PEKERJA DAN INDUSTRI ( DPPNPP )
|
