Make your own free website on Tripod.com

Kaedah Kaunseling: Alternatif Fasilitator

Pendahuluan 

Istilah kaunseling bukanlah perkara baru tetapi telah digunakan dengan meluas dalam pelbagai bidang perkhidmatan kemanusiaan. Kaunseling merangkumi  semua aktiviti dan kaedah menolong dan menasihati individu yang menghadapi masalah.Sebagai contoh, pada masa lampau Nabi Muhamad s.a.w pernah meminta nasihat daripada seorang hamba bernama Waraqah sejurus berlakunya peristiwa penerimaan wahyu (mesej) yang pertama, kerana ketika itu baginda berasa cemas dengan peristiwa itu. Jadi, sebagai seorang manusia tidak kira siapa memang ada masa dan ketikanya memerlukan pertolongan, kaunseling, perbincangan dan bimbingan daripada orang lain yang berkebolehan bagi memenuhi keperluan dan kesejahteraan hidupnya. 

Dalam konteks kehidupan masa kini, aktiviti dan penglibatan kaunseling bukan sahaja terdiri daripada golongan profesional tetapi juga golongan yang bukan profesional. Penglibatan ini memang penting bagi membolehkan individu berkomunikasi dengan baik sesama manusia dan seterusnya dapat hidup dalam keadaan yang mengembirakan. 

Oleh sebab kaunseling mempunyai pengertian, prinsip dan tujuan yang luas maka terdapat berbagai-bagai definisi yang diberikan oleh pakar-pakar dalam perkhidmatan kaunseling, diantaranya ialah : 
Wrenn (1951,hal.60) mengatakan bahawa kaunseling ialah sesuatu hubungan yang dinamik dan bertujuan di antara dua manusia. 
Patterson(1967) dalam bukunya The Conselor in the School, menjelaskan bahawa kaunseling ialah suatu proses yang melibatkan perhubungan diantara  seorang terapis dengan seorang klien atau lebih, yang mana terapis menggunakan kaedah-kaedah psikologi berdasarkan kepada pengetahuan  yang sistematik mengenai personaliti dalam usaha memperbaiki kesihatan mantal klien. 
Blocher (1974) mengatakan kaunseling merupakan suatu proses menolong individu supaya lebih sedar tentang dirinya dan bagaimana dia bergerak balas kepada pengaruh alam sekelilingnya. 
Perry (1955) menyimpulkan bahawa kaunseling ialah mengenai menolong individu bagaimana dia boleh menyesuaikan diri dengan alam sekelilingnya. 
Carl Rogers dalam bukunya Caunseling and Psychotherapy, menyebut kaunseling sebagai suatu proses pembetulan diri untuk berkembang secara biasa dengan pertolongan pakar  dan dapat pula menerima pengalaman yang belum pernah dirasai supaya ia dapat disesuaikan dengan diri seseorang itu. 
Abdul Halim (1990) mengatakan kaunseling ialah sebagai suatu kegiatan bersifat psikologikal untuk membantu manusia lain membantu dirinya dengan cara yang sistematik dan bertanggung jawab. 
Sementera itu mengikut Nur Aini (1989) konsep kaunseling dalam Islam membawa maksud petunjuk serta bimbingan dan menyeru manusia ke jalan Allah atau menyebarkan dakwah islamiah untuk mendapatkan keredaannya. 
Setelah kita meneliti definisi-definisi yang telah diberikan oleh beberapa orang pakar dalam bidang kaunseling , maka dapatlah dirumuskan seperti berikut: 
 
 Hubungan profesional antara kounselor dan klien membantu klien memahami pandangan dan menjelaskan ruang hidupnya dan belajar mencapai matlamat dan mencuba beberapa pilihan melalui penyelesaian masalah emosi atau hubungan interpersonal. 
Kaunseling ialah proses bertemu muka secara perseorangan di antara kaunselor dan klien 
Sebagai suatu proses kearah perkembangan dan pembinaan personaliti klien. 
Sebagai satu perkhidmatan untuk kebajikan manusia samada dilakukan secara profesional atau tidak. 
Mengembalikan hati manusia kepada sifat asalnya (fitrah), iaitu tunduk kepada Allah. 
Suatu proses bantuan yang dijalankan oleh kaunselor bagi mengubah tingkah laku klien kepada yang lebih diterima. 
Kaunseling menghormati setiap individu itu unik
Kaunselor bukanlah setakat untuk memberi nasihat dan menyelesaikan masalah semata-mata
Bukan proses menemuduga. 
Bukannya proses memilih kerjaya untuk klien.
Bukannya proses mempengaruhi tingkah laku dengan cara memarahi,mengugut dan mendesak klien. 
Merupakan perkhidmatan profesional yang berdasarkan kefahaman mendalam mengenai manusia. 
Kaunseling ialah strategi menghalang bukan memulihkan. 
 Kaunseling akan lebih berkesan jika datang dengan sukarela. 
Kaunseling menitikberatkan faktor kerahsiaan. 
Dalam proses kaunseling,membina hubungan yang baik di antara kaunselor dan klien adalah penting berdasarkan kepercayaan. 
 Kaunseling bukan sahaja untuk orang yang mempunyai masalah 

Kaunseling dalam konteks organisasi 

      Walter R. Mahler & William F. Wrightnour (1973) dalam bukunya Executive Continuity : How to build and Retain an Effective management, melaporkan satu kajian terhadap amalan 210 pengurus dalam pelbagai organisasi- syarikat pembuatan,rangkaian supermarket dan perkhidmatan bekalan awam (public utility). 

Keputusan kajian menunjukkan bahawa apabila pihak pengurus dan lain-lain memberi sedikit masa untuk kaunseling kepada pekerja, samada secara temuramah sistematik yang formal, atau sesi tak formal, pekerja-pekerja di dapati : 
Lebih berpuashati dengan kerja mereka 
Mempercayai bahawa pengurus-pengurus mereka menyelia secukupnya dan 
 Melaporkan bahawa mereka suka dengan cara bagaimana boss mereka memotivasikan mereka 
Faedah  dan Peranan Kaunseling bagi Organisasi 

a.Kaunseling merupakan satu perkhidmatan kepada organisasi dan individu yang bermasalah. Kaunseling juga merupakan satu bentuk pelepasan frustrasi-frustrasi yang menjadi sebahagian daripada interaksi manusia dalam organisasi. Oleh kerana kaunseling menjadi satu forum bagi melahirkan frustrasi peribadi, ianya juga memberi peluang untuk mengurangkan dan menguruskan frustrasi-frustrasi itu. 

Sebaliknya, satu alternatif kepada kaunseling ialah sebagaimana dihuraikan oleh F. Herzberg (1976)  dalam The Managemant Choice : To be Efficient and To be Human. 

Situasi kerja yang menimbulkan frustrasi dan ketiadaan peluang-peluang untuk melahirkan atau mengurangkan masalah, akan menghadapi kos yang tinggi terhadap organisasi dan individu. 

b. Kaunseling boleh menambahkan identifikasi pekerja dengan organisasinya. Ianya dapat mengurangkan rasa  tersisih yang berlaku dalam organisasi besar; tambahan pula peluang untuk menyelesaikan  masalah bersama antara pekerja –pekerja semakin kurang dalam organisasi-organisasi. 

  Sekiranya tiada usaha untuk “re-organize” mereka yang berputus asa (discouraged)  atau “recycle” pekerja yang bosan(bored), maka konflik akan muncul, frustrasi akan terus berlaku tanpa diambil tindakan, ‘conspirasi’ tak sedar akan berkembang. 

  Jika kemahiran kaunseling digunakan sebaiknya, trend –trend demikian dapat diatasi. 

c. Sifat tenaga pekerja sekarang, sebagaimana disebut oleh Yankelovick (1974) dalam Work Valuues, and the new Breed menunjukkan keperluan untuk mengintegrasikan kaunseling dalam  amalan organisasi. 

i. Pekerja mahu mengetahui apa dan bagaimana dasar-dasar yang melibatkan diri mereka. Mereka mahukan dialogue tentang hal-hal yang dulunya menjadi budibicara pengurusan. 
ii. Polisi dan amalan personel semakin menjadi “transparent”. 
iii. Dalam organisasi kerap berlaku 
a. Frustrasi terhadap polisi syarikat/organisasi 
b. Ketidaktentuan tentang syarat-syarat peranan 
c. Ketidakselamatan (insecurity) tentang kemahiran dan kebolehan. 
2.3 Kaunseling dalam organisasi merupakan cara dan kaedah untuk : 
1. Penyelesaian konflik 
2. Mengatasi halangan terhadap perubahan 
3. Menggunakan maklumat 
4. Merancang kerjaya 
5. Membuat keputusan 
6. Memberi nasihat 

2.4 Matlamat kaunseling dalam suasana kerja 
 membina / mengembang kebolehan/keupayaan (develop competence) 

2.5 Apakah hasil kaunseling ? 
 meningkatnya kebolehan/keupayaan untuk berdepan dengan kehidupan dalam organisasi. 

2.6 Apakah proses pembinaan keupayaan/kebolehan? 
 Coping/mengatasi 
 Adapting/mengadaptasi 
 Changing/mengubah 

2.7Apakah syarat-syarat umum (general conditions) yang memudahkan pengembangan keupayaan/kebolehan dalam kaunseling? Mengikut Prof. Gene Dalton ( Harvard Buisness School) yang mengkaji tentang perubahan-perubahan terancang yang dapat mencapai objektif-objektif yang ditetapkan : Enam syrat penting ialah : 

a. Terdapat keperluan mendesak untuk melakukan sesuatu dengan cara berlainan; boasanya disebabkan ‘discrepancy’ antara keadaan-keadaan semasa dengan hasil yang dikehendaki. 

b. Seseorang yang terlibat dalam proses perubahan yang disanjung tinggi oleh seorang atau orang-orang yang terlibat dalam perubahan. 

c. Perasaan-perasaan umum tentang sesuatu situasi diarahkan kepada matlamat operasional dan rancangan-rancangan spesifik. 

d. Motif luaran untuk mengubah digantikan dengan motif dalaman 

e. Hubungan-hubungan sosial yang baru diwujudkan atau hubungan lama diformulasikan semula supaya  rakan sebaya dipilih untuk memberi sokongan dan mempertahankan perubahan 

f. Orang-orang yang berubah merasakan lebih baik tentang kebolehan mereka mengurus alam mereka sendiri. 

  Setiap ciri di atas menjelaskan aspek-aspek yang sesuai dalam proses kaunseling. Kaunseling dalam konteks ini handaklah “action- oriented” 

  Perspektif ini memerlukan kaunselor yang memfokus tantang penyelesaian masalah individu, bukan merombak personaliti. 

 Konsep kaunseling dalam suasana berkerja 
Kaunseling ialah berfikir dengan seorang lain  bukan berfikir bagi orang lain. 
Kaunseling ialah satu proses untuk menyelesaikan masalah  bukan mengulangi kata-kata hikmat “cliche" tentang apa yang seorang lain harus buat. 
Kaunseling ialah menerima perasaan seorang sebagai data yang relevan tentang masalah yang dihadapi. bukan hanya bersimpati terhadap perasaan-perasaan seseorang .
Kaunseling ialah memahami sifat manusia, dan menyedari bahawa manusia itu sama dalam setiap hal dan unik pula dalam hal-hal lain. Kaunseling bukan saja mengaplikasi teknik-teknik 
Kaunseling lebih berkesan jika kanselor percaya bahawa ia berbuat sedikit saja Kaunseling bukan satu peluang penonjolan ego bagi kaunselor 
Kaunseling ialah bantuan untuk mengubah sesuatu dan mengembang keupayaan (competence) Kaunseling bukan sebelah pihak(arbitrary) dan manipulatif 
Kaunseling membina sifat berdikari dengan cara membantu seseorang membuat keputusan dan memenuhi komitmen Kaunseling bukan saja berbual tentang sesuatu 
 
 
Peranan Kaunselor

a. Guru
- Memberi maklumat 
- Memberi arahan 
- Menyoal 
- Meringkaskan fakta 
- Menjelaskan mengapa sesuatu pendekatan itu berjaya. 

b. Penduduk
- Membantu orang belajar bagaimana hendak belajar 
- Kaunseling melibatkan orang lain mengubah pandangan (point of view) 
- Membantu mengadaptasi dalam hidup dengan cara bertindak ke atas kandungan(content) kehidupan mereka. 

c. Penyiasat
- Melibatkan cungkilan bukti-bukti dan mencantumnya semula 
- Melibatkan pemerhatian kepada perkara-perkara kecil yang menjadi sebahagian 
daripada sesuatu pola. 

d. Barbarian
- kaunselor memecahkan persepsi seseorang tentang realitinya 
- konfrontasi terhadap amalan-amalan ‘ritual’ dan menunjukkan ketaksesuaiannya

e Perakam waktu
- Dengan mengatur jadual pertemuan, kaunselor boleh menyebabkan seseorang bersedia menghadapi ‘deadline’ 

e. Monitor
- memberikan pandangan bebas terhadap prestasi seseorang 
- menilai usaha-usaha meningkatkan keupayaan (competence) 

f. Pemangkin
- manusia boleh, melalui kaunseling, memulakan objektif yang tak mungkin dimulakan dengan sendiri 
- kaunseling menyebabkan manusia memeriksa semula pendekatan mereka terhadap masalah dengan cara berlainan. 
- Dengan membicara sesuatu masalah secara specifik, seseorang akan mengalami perasaan yang amat berbeza sekali. 
 
 
 
 
Konflik dalam sesuatu organisasi

 Dalam sesebuah organisasi, konflik merupakan perkara lumrah dan sesuatu yang perlu di atasi, sekiranya fenomena ini dapat dikurangkan, kemantapan sesebuah organisasi akan bertambah dan seterusnya boleh mencapai matlamat kearah kegemilangan yang dingini. Konflik boleh berupa pergeseran dan pertentangan di antara dua pihak akibat perbezaan nilai, kehendak, pendirian dan perasaan  dalam usaha memenuhi keperluan dan matlamat.  Ia merupakan fenomena  biasa apabila wujud interaksi  di antara dua pihak atau lebih manusia dan sentiasa berlaku dari masa kesemasa. Pelbagai usaha telah dilakukan untuk menangani kesan negatif akibat konflik dan salah satu pendekatan yang popular adalah pendekatan kaunseling . 

 Punca-punca konflik. 
 Dalam sesebuah organisasi pekerjaan, konflik bukan sahaja berlaku di antara pekerja dengan majikan atau di antara satu jabatan dengan jabatan lain malah sering juga berlaku konflik interpersonal dan konflik dalaman. Di antara punca-punca berlakunya konflik adalah : 
 

  1.  Halangan untuk mencapai sesuatu matlamat oleh satu atau lebih pihak lain merupakan punca utama berlakunya konflik dalam sesebuah organisasi atau antara individu. Contohnya, keinginan seorang atau sebuah jabatan untuk mengajurkan seminar atau majlis untuk kepentingan diri atau organisasi dihalang oleh pihak lain kerana sebab-sebab tertentu boleh menimbulkan konflik. 
  2.  Kekurangan sumber seperti kewangan, tenaga kerja dan fizikal yang terhad untuk diagihkan dengan adil kepada semua pihak. Merujuk kepada contoh di atas, halangan untuk mengadakan seminar atau majlis tertentu mungkin disebabkan oleh peruntukan kewangan atau tenaga kerja yang terhad. 
  3.  Tiadanya koordinasi di antara dua atau beberapa pihak seperti pergantungan maklumat kepada pihak lain untuk mencapai sesuatu matlamat. Contohnya matlamat bahagian personel sesebuah organisasi untuk membuat pengambilan tenaga kerja baru telah terhalang kerana tiada maklumat lengkap mengenai keperluan tenaga kerja daripada ketua jabatan daripada bahagian-bahagian lain. Bagi konflik interpersonal ia bolah disebabkan oleh perasaan iri hati atau cmburu dengan kejayaan orang lain. 
  4.  Dasar dan struktur perkhidmatan yang diamalkan oleh sesebuah organisasi. Konflik mungkin berlaku dalam soal struktur gaji. Contohnya perbezaan gaji yang terlalu jauh di antara struktur perjawatan atau gaji sama dalam struktur perjawatan tetapi beban tugas yang berlainan. Begitu juga dengan dasar sesebuah organisasi yang terlalu mementingkan keuntungan tanpa mempertimbangkan keselesaan tempat bekerja dan kebajikan pekerja. 
 Tanda-tanda wujudnya konflik.  
 Tanda-tanda yang paling mudah untuk menentukan wujudnya konflik di antara dua atau lebih pihak  adalah dengan terdapatnya rungutan-rungutan oleh sesuatu pihak. 

 Tanda-tanda lain yang menunjukkan wujudnya konflik dalam sesebuah organisasi adalah pekerja saling menyalahkan antara satu sama lain, wujudnya sabotaj antara individu atau jabatan, perasaan benci kepada individu atau jabatan, sering berlaku pertukaran pekerja atau pekerja itu ditukarkan dan prestasi pencapaian organisasi yang rendah. 

 Kesan konflik  
 Konflik yang berlaku diantara dua atau lebih individu serta pihak boleh memberi kesan kepada pihak-pihak terbabit. Kesan ini boleh dibahagikan kepada dua iaitu kesan positif (konstruktif) dan kesamn negatif ( distruktif). Bagi kesan positif, konflik yang berlaku boleh menyebabkan sikap berlumba-lumba untuk mencapai sesuatu matlamat. Dengan adanya sikap ini hasil atau presrtasi sesuatu kerja akan meningkat.. 
 Selain itu konflik juga dapat menyedarkan individu atau pihak organisasi mengenai kelemahan yang terdapat dan sekirannya mereka berfikiran positif, usaha untuk memperbaikinya akan dilakukan dan ini dapat meningkatkan kerjasama dan keharmonian ditempat kerja. Seterusnya ia menggalakkan berlakunya perubahan yang membina. Selain itu, konflik juga menggalakkan seseorang itu memikirkan punca sesuatu masalah dengan lebih mendalam, meningkatkan motivasi untuk menyelesaikan masalah dan memahami emosi serta tingkah laku diri sendiridan orang lain dalam usaha mewujudkan satu penyesuaian atau perseimbangan. 
 Konflik yang berlaku juga boleh menghasilkan kesan negatif. Boleh menimbulkan sikap benci membenci, kemurungan, permusuhan, saling tidak percaya, tuduh menuduh, tiadanya kerjasama, sabotaj dan sebagainya. Yang pastinya semua ini akan dapat menganggu keharmonian hubungan interpersonal dan jika ia berlaku dalam sesebuah organisasi, ia akan membantutkan usaha mencapai matlamat organisasi keseluruhannya. Oleh itu pihak tertentu seperti kaunselor dalam organisasi tersebut perlu memainkan peranannya untuk mencegah konflik daripada berlaku dan memulihkan keadaan sekiranya terdapat konflik yang mendatangkan kesan negatif. 

 Penyelesaian konflik  
 Kaunselor yang terdapat dalam sesebuah organisasi  perlu mengetahui dan menguasai strategi atau kaedah tertentu untuk menyelesaikan sesuatu konflik terutamanya yang menghasilkan kesan negatif. Diantara strategi atau teknik yang perlu dikuasai oleh kaunselor adalah : 

  1.  Mengasingkan pihak yang berkonflik secara fizikal. Langkah ini akan mengurangkan pergaulan dan ini akan mengurangkan ketegangan di antara mereka. Langkah ini mempunyai lebih banyak keburukan dari kebaikannya. Ia bukan sahaja boleh menyebabkan kurangnya interaksi dan pergaulan yang menyebabkan tiada kerjasama tetapi juga menampilkan sikap negatif pihak pengurusan yang tidak mahu membaiki keadaan. Namun begitu langkah ini merupakan langkah yang baik jika ianya untuk sementara dan bentuk konflik yang serius seperti tiada peluang untuk memenuhi keperluan kedua-dua pihak. 
  2. Kaedah difusi atau penyatuan untuk menerapkan kesedaran kepada pihak-pihak yang berkonflik.Melalui teknik ini kaunselor akan menyelesaikan perkara-perkara kecil yang menyebabkan konflik dan membiarkan perkara-perkara besar. Ia bertujuan meredakan konflik yang berlaku atau mencuri masa untuk membolehkan kedua-dua pihak sedar mengenai kesilapan masing-masing dan berusaha memperbaiki punca konflik yang lebih besar. Keburukan strategi ini adalah punca konflik yang besar jika dibiarkan akan menyebabkan ia menjadi fokus dan menyebabkan keadaan yang lebih buruk.
  3.  Membawa pihak-pihak yang berkonflik ke arah berkerjasa melaui perundingan. Langkah ini adalah yang terbaik kerana memalui rundingan dan kerjasama, kedua-dua pihak boleh melihat pendirian masing-masing mengenai perkara yang menimbulkan konflik dan mengenalpasti pilihan yang paling sesuai untuk menyelesaikannya. Strategi ini walaupun yang terbaik namun adalah sukar untuk membawa pihak-pihak yang berkonflik ke meja rundingan sekiranya nilai dan pendirian yang jauh berbeza atau punca konflik yang terlalu besar. 
  4. Penyelesaian melalui tolak ansur. Melalui strategi  ini pihak-pihak yang berkonflik akan bertolak ansur dan sedia melakukan pengorbananmelalui rundingan. Contohnya majikan akan menaikkan gaji yang dituntut oleh pekerja dan pekerja pula memberi jaminan meningkatkan kualiti dan kuantiti pengeluaran. Strategi ini hanya sesuai sekiranya pihak yang meminta dan memberi kuasa atau pengaruh yang seimbang. Ini bererti andainya pihak yang meminta atau sebaliknya tidak mempunyai kuasa, penyelesaian sukar dicapai. 
  5.  Strategi perbincangan melalui perwakilan. Melalui teknik ini pihak-pihak yang berkonflik akan menghantar wakil masing-masing ke meja rundingan. Ini akan meningkatkan interksi dan komunikasi serta sering berlakunya konfrantasi. Melalui perundingan ini perbincangan mengenai punca yang menyebabkan konflik serta tawar menawar akan berlaku. Biasanya strategi ini digunakan oleh kesatuan sekerja untuk menuntut sesuatu dari majikan seperti kenaikan gaji dan keselesaan tempat kerja. 
  6.  Kaedah persaingan. Melalui kaedah ini salah satu pihak yang berkonflik akan cuba memenuhi matlamatnya  dan tidak memperdulikan kehendak pihak lawannya. Melalui strategi ini konfrantasi, bertegang urat, tekanan akan dilakukan sehinggalah satu pihak lainmenyerah kalah. Biasanya teknik ini digunakan oleh pihak majikan sesuatu organisasi dan dalam situasi di mana pengaruh atau kuasa di antara kedua-dua pihak seimbang. 
  7. Kaedah penyesuaian. Melalui kaedah ini satu pihak membiarkan pihak lawannya melakukan penyelesaian mengikut kehendaknya. Biasanya kaedah ini dilakukan kerana pihak tersebut menyedari kesalahan dan kesilapannya, sedar bahawa pengaruh atau kuasa lawannya terlalu besar, mementingkan keharmonian atau penyelesaian segera dan mempunyai matlamat untuk menuntut sesuatu yang lebih besar pada masa depan. 
  8. Teknik pemerasan otak (diperkenalkan oleh Dr. Alex Osborn). Melalui teknik ini pihak-pihak yang terbabit akan berkumpul dan setiap ahli akan bersama-sama memikirkan dan memberi idea ke arah penyelesaian sesuatu konflik. Setiap ahli bebas mengemukakan idea masing masing dan cuma dikritik kemudian. Biasanya kaedah ini sesuai untuk memperbaiki sesuatu dasar organisasi. Idea-idea yang dikumpulkan dan diperbincangkan sehingga cuma idea yang bernas sahaja dipilih. 
  9. Teknik senarai semakan. Melalui teknik ini pihak yang berkenaan akan menyenaraikan  perkara-perkara dan keperluan kepada seuatu masalah. Butiran-butiran yang diprolehi akan dibandingkan dengan masalah sebenar yang menimbulkan konflik dan diserahkan kepada subjek atau pihak yang berkenaan untuk menentukan jalan penyelesaiannya. Kelemahan teknik ini adalah banyak masa terbuang kerana memikirkan butiran yang tiada berkaitan dengan masalah sebenar yang menimbulkan konflik. 
  10. Teknik Gordon, Melalui teknik ini perbincangan diadakan dalam satu kumpulan dan dipengerusikan oleh seseorang. Pengerusi tersebut sengaja tidak memahami masalah yang membawa kepada konflik dan membawa perbincangan tersebut ke arah pemerahan otak. Pengerusi akan memulakan perbincangan dengan perkara-perkara yang menimbulkan konflik. Tujuan teknik ini adalah untuk mendapat cuma idea yang bernas sahaja untuk menyelesaikan konflik. 
 Penutup 

 Kaunseling merupakan paksi utama untuk mengharmoni dan melahirkan satu wadah ataupun wahana bagi matlamat sesuatu organisasi. Setiap kaunselor yang menjalankan kaunseling perlulah mempunyai kemahiran kemahiran asas dan ciri-ciri kaunselor seperti kemahiran melayan (attending skill), kemesraan (warmth), empati,jujur (genuinness), hormat,refleksi isi dan perasaan, refleksi makna,memfrasa, sepi sejenak dan konfrantasi. Semua kemahiran dan ciri kaunselor ini dapat membantu dalam kelancaran proses kaunseling dalam sesuatu organisasi. 
 
 Dalam konteks penyelesaian konflik, penggunaan pendekatan kaunseling bermaksud kaunselor yang mengendalikannya perlu melalui semua proses seperti yang dimaksudkan di atas di samping mempunyai ciri-ciri dan kemahiran-kemahiran yang diperlukan semasa menjalankan sesi kaunseling. Kaunselor terlebih dahulu menjalinkan kemesraan dengan pihak-pihak yang berkonflik dan seterusnya meneroka punca berlakunya konflik untuk mendapatkan pemahaman yang jelas. Tahap berikutnya adalah mendapatkan kehendak pihak-pihak yang terbabit terhadap penyelesaian konflik tersebut dan dikuti dengan perbincangan mengenai strategi atau kaedah penyelesaiannya. 

 Penyelesaian konflik samada interpersonal atau dalam organisasi pekerjaan boleh dilakukan dalam bentuk kaunseling individu atau kelompok. Kaunseling individu mungkin sesuai sekiranya konflik yang berlaku adalah di antara dua individu manakala kelompok pula mungkin sesuai sekiaranya ia melibatkan dua pihak yang mempunyai ahli yang ramai. Mudah-mudahan dengan peranan yang dimainkan oleh kaunseling dengan kebijaksanaan dan hemah yang tinggi oleh kaunselor, sesebuah organisasi itu akan mencapai kecemerlangan… 


 

Disusun oleh;  
Ibrahim bin Taib  
M.Sc.(Guide and Counseling)   

Sebarang cadangan dan pertanyaan hubungi: 
himta@hotmail.com 
yiem@yahoo.com