1.1 But

Le but de la convention collective est de maintenir et promouvoir des relations de travail harmonieuses entre les parties, de définir de bonnes conditions de travail pour les salariés, d'assurer un excellent service a la clientèle, de favoriser le respect des personnes les unes par rapport aux autres, que ce soit le personnel cadre ou syndiqué, ainsi que de faciliter le règlement des problèmes qui peuvent survenir entre l'employeur et les salariés régis par les présentes.

2.1 Conjoint

Deux personnes de sexe opposé ou du même sexe:

1) qui sont mariés et cohabitent; ou

2) qui vivent maritalement et sont les père et mère d'un même enfant; ou

3) qui vivent maritalement et qui;

a) résident ensemble depuis au moins un an, et

b) sont publiquement représentés comme conjoints.

Cette représentation publique se fait par désignation écrite; telle désignation prenant effet au moment de sa notification et annulant la couverture de la personne désignée antérieurement comme conjoint.

2.2 Délais

Tous les délais prévus à la présente convention collective se calculent en jours civils, à moins de stipulation contraire.

2.3 Emploi

Un emploi désigne l'ensemble des tâches et des responsabilités définissant les fonctions d'un ou plusieurs salariés.

2.4 Employeur

L'employeur désigne "Resto-Casino inc."

2.5 Genre

Le genre masculin comprend le genre féminin à moins que ne soit explicitement prévu le contraire.

2.6 Grief

Toute mésentente relative à l'interprétation ou à l'application de la convention collective.

2.7 Les parties

Les parties désignent l'employeur et le syndicat.

2.8 Mise à pied

Perte d'emploi temporaire ou indéterminée due à des motifs d'organisation interne ou liée à des motifs économiques.

2.9 Période de probation

La période de probation désigne la période pendant laquelle le salarié est soumis à l'évaluation de ses compétences, de son comportement, de son rendement par l'employeur. La période de probation du salarié régulier est d'une durée de 800 heures régulières travaillées. Pour le salarié occasionnel, la durée de la période est de 1040 heures régulières travaillées dans le même emploi.

2.10 Salaire régulier

Salaire régulier désigne le taux horaire régulier rattaché à chaque emploi tel que prévu à l'annexe «A» de la présente convention collective.

2.11 Salarié

Salarié désigne toute personne couverte par l'accréditation.

2.12 Salarié à temps complet

Le salarié à temps complet désigne un salarié qui est inscrit à l'horaire pour la semaine normale de travail prévalant dans son emploi.

2.13 Salarié à temps partiel

Salarié à temps partiel désigne un salarié qui travaille moins que le nombre d'heures prévu pour une semaine normale de travail. Il peut cependant travailler le nombre d'heures prévu pour une semaine normale de travail tout en conservant son statut de salarié à temps partiel.

Sauf pour des situations exceptionnelles, un salarié à temps partiel ne peut être tenu de travailler plus de journées que le nombre de journées d'une semaine régulière pour son titre d'emploi.

2.14 Salarié en période de probation

Un salarié en période de probation désigne un salarié embauché à temps complet ou à temps partiel ou à titre d'occasionnelle n'ayant pas complété sa période de probation. S'il est congédié pendant cette période, il n'a pas droit au grief.

2.15 Salarié occasionnel

Un salarié occasionnel désigne un salarié embauché à durée indéterminée, soit pour remplacer un salarié absent du travail, soit pour remplacer un salarié à temps partiel, lequel remplace un autre salarié absent, soit pour un surcroît de travail, soit dans le cas d'un projet spécial ou d'un besoin saisonnier. L'utilisation des salariés occasionnels ne doit pas être faite de façon à éviter l'embauche d'un salarié régulier.

2.16 Salarié régulier

Salarié régulier désigne un salarié embauché à temps complet ou à temps partiel. Un salarié acquiert ce statut après avoir complété favorablement la période de probation prévue.

2.17 Divisions, services et sections

Pour les fins d'application de la présente convention collective, les parties reconnaissent que les divisions, les services et les sections, que les titres d'emploi et les niveaux qui s'y rattachent sont ceux décrits à l'annexe «C» de la présente convention collective.

2.18 Statut

Le statut d'un salarié, déterminé par l'employeur, est soit à temps complet, soit à temps partiel soit occasionnel.

2.19 Syndicat

Le syndicat désigne le "Syndicat des employé(e)s de la Société des casinos du Québec (CSN)".

3.1 L'employeur a le droit exclusif d~assurer l'efficacité de ses opérations, de gérer et d'exploiter son établissement et de conduire son entreprise, sujet aux seuls l imitations de la loi de la présente convention collective, l'employeur conservant tout autres droits et privilèges.

4.1 Reconnaissance syndicale

L'employeur reconnaît le syndicat comme le seul représentant et mandataire des salariés aux fins de la négociation et de l'application de la convention collective.

4.2 Entente individuelle

Aucune entente individuelle entre un salarié et l'employeur qui déroge aux dispositions de la convention collective n'est valable à moins qu'elle n'ait reçu l'accord écrit du syndicat.

4.3 Juridiction

a) L'employeur convient de ne pas faire exécuter par ses cadres ou de ne pas confier en sous-traitance du travail normalement accompli par des salariés de l'unité d'accréditation Si cela a pour eftet de causer des mises à pied ou de réduire les heures de travail parmi les salariés réguliers de l'employeur.

b) L'employeur convient de ne confier en sous-traitance aucune activité de travail présentement couverte par les emplois de la présente convention collective 51 cela a pour effet de causer des mises à pied ou de réduire les heures de travail des salariés réguliers.

4.4 Nouveaux procédés de travail

Advenant de nouveaux procédés de travail modifiant substantiellement la nature du travail de salariés, l'employeur, avant de faire appel à du nouveau personnel, considérera les salariés visés, aux fins de formation.

4.5 Non-discrimination

Tout salarié a droit à la reconnaissance et à l'exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l~état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap.

Il y a discrimination lorsqu'une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit.

Une distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi, est réputée non~discriminatoire.

4.6 Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel consiste en des avances sexuelles non désirées ou imposées qui prennent la forme de sollicitations verbales ou gestuelles.

L'employeur et le syndicat conviennent de prendre des moyens raisonnables en vue de favoriser un milieu de travail exempt de harcèlement sexuel, particulièrement par de la sensibilisation et de l'information.

Le comité de harcèlement sexuel établit une politique concernant le harcèlement sexuel.

4.7 Responsabilité civile

L'employeur s'engage à prendre fait et cause de tout salarié dont la responsabilité est engagée par le fait de l'exercice de bonne foi de ses fonctions, sauf le cas de faute lourde.

4.8 Langue de travail

L'employeur et le syndicat reconnaissent le français comme langue de communication interne entre l'employeur et ses salariés.

4.9 Changement technique ou technologique

Dans l'éventualité d'un changement technique ou technologique dont l'effet serait d'abolir un ou plusieurs emplois d'un salarié régulier, l'employeur avise par écrit le syndicat deux (2) mois avant tel changement. Les parties se rencontrent dans le plus bref délaI pour discuter des solutions envisageables afin d'atténuer les impacts d'un changement technique ou technologique.

Sur réserve des prescriptions de la Loi 90, il est entendu que la mise sur pied d'un programme de formation afin de permettre au salarié concerné de pouvoir compléter sa formation et de déplacer des salariés possédant moins d'ancienneté est une des solutions envisageables par l'employeur.

5.1 Adhésion syndicale

Tout salarié doit devenir et demeurer membre du syndicat comme condition d'emploi. Aucun salarié ne pourra être renvoyé pour la seule raison que le syndicat a refusé ou différé de l'admettre comme membre ou-le a suspendu ou exclu de ses rangs.

5.2 Cotisations syndicales

L'employeur perçoit sur chaque paie, les cotisations syndicales fixées par le syndicat. L'employeur remet mensuellement au trésorier du syndicat, dans les quinze (15) jours qui suivent la dernière paie du mois précédent, un chèque équivalent au total des retenues syndicales ainsi qu'une liste des noms des salariés, des heures travaillées, du salaire gagné et des cotisations syndicales perçues. À la fin de l'année, l'employeur fournit à chaque salarié, pour fins d'impôt, un relevé des cotisations syndicales payées au cours de l'année.

5.3 Dirigeants et délégués du syndicat

Le syndicat transmet à l'employeur les noms de tous les dirigeants et délégués du syndicat et l~avise de tout changement.

5.4 Liste des salariés

L'employeur remet au syndicat à tous les mois, une liste à jour de tous les salariés Cette liste comprend:

-nom et prénom;

-date de naissance;

-salaire régulier;

-titre de l'emploi;

-statut;

-date d'embauche;

-adresse domiciliaire;

-numéro de téléphone domiciliaire.

5.5 Livrets de convention

L'employeur imprime à ses frais une convention collective pour tous les salariés sous forme de livret. Il en remet cinquante (50) au syndicat.

6.1 Tableaux d'affichage

a) Lemployeur met à la disposition exclusive du syndicat, trois (3) tableaux d'affichage fermés à clé et ce, à des endroits convenus entre les parties.

b) Le syndicat est d'accord pour n'afficher que des avis, des rapports et des communiqués factuels concernant les activités syndicales, les élections, les mises en candidature, les nominations, les finances ou les activités sociales.

6.2 Activités reliées aux griefs

a) Un salarié qui désire rencontrer son représentant du syndicat peut le faire pendant ses périodes de repos, de repas, avant ou après le travail. Il avise alors son supérieur immédiat afin que le représentant du syndicat soit libéré de son travail. Un tel représentant doit cependant être préalablement autorisé à être libéré de son travail par son supérieur immédiat lequel tiendra compte des exigences du service. Une telle autorisation doit toutefois être accordée dans un délai raisonnable, soit un délai maximal de quatre (4) heures.

b) Un salarié, représentant du syndicat, peut s'absenter de son travail pour une période de temps raisonnable, sans perte de salaire régulier, afin de discuter des griefs avec des représentants de l'employeur, après que le supérieur immédiat du salarié ait préalablement autorisé l'absence ainsi que sa durée.

6.3 Absences pour activités syndicales

a) Un maximum de huit (8) salariés à la fois, représentants autorisés du syndicat, peuvent s'absenter du travail pour participer à des activités syndicales. Le syndicat doit aviser l'employeur de telles absences au moyen d'un préavis de dix (10) jours, à moins de cas urgents ou imprévisibles.

b) Un maximum de quinze (15) salariés à la fois (un maximum de deux (2) salariés par section, par quart de travail), représentants autorisés du syndicat, peuvent s'absenter du travail, pour participer à des activités syndicales telles un congrès, colloque, session de formation ou conseil syndical. Le syndicat doit aviser l'employeur de telles absences au moyen d'un préavis de dix (10) jours, à moins de cas urgents ou imprévisibles.

c) Par année de convention collective, l'employeur accorde l'équivalent de mille six cent (1600) heures d'absence rémunérées pour l'ensemble des activités syndicales prévues aux articles 6.2, 6.3 a) et b) 23.6 et les activités conjointes prévues à l'article 7.1. Toutefois, si le salarié libéré n'est pas remplacé, les heures mentionnées au paragraphe c) ne sont pas déduites.

6.4 Les absences prévues à l'article 6.3 b) peuvent être sans solde. Les salariés ainsi autorisés par le syndicat, reçoivent directement de l'employeur le salaire régulier et les avantages sociaux auxquels ils auraient normalement eu droit s'ils avaient été au travail durant ces absences. L'employeur facture mensuellement au syndicat les sommes payées incluant les avantages sociaux; le remboursement doit être payé dans les 30 jours suivant l'envoi de cette facture au syndicat. Àdéfaut de paiement par le syndicat dans le délai précité, les montants dus sont pris par l'employeur à même les retenues de la cotisation syndicale.

6.5 Aux fins d'application des articles 6.3 a) et b) qui précèdent, le maximum de salariés, représentants autorisés du syndicat, à l'exception du comité exécutif, pouvant s'absenter en même temps, par emploi, par quart de travail, est de deux (2) salariés; dans le cas d'emplois ou il y a moins de quinze (15) salariés, un (1) seul salarié peut s'absenter.

6.6 Congé sans solde pour fonctions syndicales

Tout salarié élu ou nommé à une fonction du syndicat, de la fédération, du conseil central ou de la Confédération des syndicats nationaux et qui en fait la demande écrite au moins trente (30> jours à l'avance, obtient un congé sans solde d'une durée minimale d'un (1) mois et pour la durée de son mandat ou de ses différents mandats successifs. Au terme de son mandat et sur avis écrit préalable d'au moins trente (30) jours, tel salarié peut retourner à l'emploi qu'il occupait à son départ ou à un autre emploi auquel pourrait lui donner droit ses compétences et son ancienneté, Si son emploi n'existait plus.

6.7 Local du syndicat

L'employeur met à la disposition exclusive du syndicat, sur les lieux du travail, un local syndical comprenant une porte fermée à clé et un téléphone. Les frais de service du téléphone et les appels interurbains sont à la charge du syndicat.

L'emplacement actuel est consenti au syndicat pour la durée de la convention collective à moins d'une entente entre les parties.

6.8 Rencontre avec un représentant de l'employeur

Pour toute rencontre avec un représentant de l'employeur relative au respect de la convention collective ou pour imposer une mesure disciplinaire, le salarié peut être accompagné d'un représentant syndical de son choix, lorsque les circonstances le permettent

7.1 Activités conjointes

Les salariés sont libérés pour les événements suivants:

a) Comité de relations de travail : un maximum de quatre (4) salariés.

Le comité de relations de travail a pour mandat, entre autres, de discuter de tout sujet d~intérêt tels griefs, formation, non-discrimination, service à la clientèle ou qualité de vie au travail.

b) Comité de santé/sécurité: un maximum de cinq (5) salariés, pour les trois (3) unités de négociation du syndicat, mais avec un minimum de un (1) salarié par unité.

c) Comité de harcèlement sexuel: un maximum de trois (3) salariés pour les trois (3) unités d'accréditation du syndicat, un (1) par unité.

7.2 Lors de la tenue d'une des activités prévues à l'article 7.1, l'employeur débite, par salarié visé, du nombre d'heures mentionnées à l'article 6.3 b), l'équivalent de la durée de l'activité conjointe.

7.3 Conseiller syndical

Dans le cadre de l'application de la convention collective, le syndicat peut se faire accompagner en tout temps par un maximum de deux (2) conseillers syndicaux externes.

7.4 Convocation

Les parties conviennent des dates, de la fréquence et de la durée des comités décrits à l'article 7.1. Dans un délai raisonnable avant la tenue d'une rencontre, chacune des parties informe l'autre des sujets qu'elle souhaite discuter. A défaut d'accord sur la fréquence, le comité de relations de travail se réunit au moins une (1) fois par mois.

7.5 Comité de négociation

Trois (3) salariés sont libérés, sans solde, afin de préparer et de participer à toute séance de négociation ou de conciliation.

8.1 Procédure

a) Un salarié peut discuter de tout problème avec son supérieur immédiat avant de soumettre un grief. Les griefs doivent être réglés le plus rapidement possible en accord avec les délais de la procédure de règlement des griefs.

b) Tout salarié ou tout groupe de salariés peut formuler un grief selon les dispositions du présent article. Les mêmes droits et recours sont reconnus au syndicat qui peut formuler un grief pour et au nom d'un salarié, dun groupe de salariés ou en son nom, s'il estime avoir un objet de grief.

c) Un grief est soumis par écrit au supérieur hiérarchique concerné dans les trente (30) jours suivant le fait qui en est l'occasion ou la connaissance que le salarié en a eue. L'employeur informe les salariés du nom de leur supérieur hiérarchique et ce, par écrit avec copie au syndicat. La formule de grief doit être signée par le salarié impliqué s'il s'agit d'un grief individuel. Dans le cas d'un grief impliquant un groupe de salariés, le grief peut être signé par un représentant du syndicat.

d) Dans les vingt (20) jours suivant la réception du grief par le supérieur hiérarchique, ce dernier fait parvenir sa décision par écrit au syndicat.

e) Si la décision du supérieur hiérarchique ne règle pas le grief ou n'est pas rendue dans le délai ci~essus stipulé en d), le syndicat peut soumettre le grief à l'arbitrage dans les soixante (60) jours de la décision ou du délai prévu pour sa réponse, en avisant par écrit l'employeur à cet effet

f) Suite à l~étape prévue en e), le grief non-réglé peut être discuté lors du comité de relations de travail suivant.

g) Dans les neuf (9) mois suivant le dernier délai ci-dessus stipulé en e), les parties peuvent s'entendre sur le choix d'un arbitre à défaut, demander, à l'intérieur du même délai, sa nomination par le ministre de l'emploi.

h) Tous les délais prévus au présent article sont de rigueur et emportent déchéance à moins d'entente écrite à l'effet contraire.

8.2 Arbitrage

L'arbitre n'a aucune juridiction pour altérer ou modifier lune ou l'autre des dispositions de la présente convention collective, ni dy substituer quelque nouvelle disposition, ni de prendre quelque décision qui puisse entrer en conflit avec ses termes et dispositions.

8.3 Frais d'arbitrage

Les dépenses et honoraires de l'arbitre sont acquittés à part égale par chacune des parties. Le salaire des témoins à l'emploi de l'employeur demeure toujours à la charge de ce denier. Cependant, si l'arbitre accueille le grief, l'employeur assume seul les honoraires et dépenses de l'arbitre.

Dans la mesure du possible, les séances d'arbitrage se tiennent dans les locaux de l'employeur. Les coûts de la location des locaux pour la tenue des séances d'arbitrage sont toujours à la charge de l'employeur.

8.4 Fardeau de la preuve

Dans le cas de mesure disciplinaire ou de contestation d'exigences d'un emploi, le fardeau de la preuve appartient à l'employeur.

8.5 Salarié impliqué

En aucun temps, un salarié ayant déposé un grief ou participé à sa défense ne peut être pénalisé ou importuné par un représentant de l'employeur.

8.6 Procédure accélérée

Tout grief contestant le congédiement d'un salarié et tout grief concernant l'ensemble des salariés peut être soumis directement au directeur des Ressources humaines ou à son représentant

Si la décision du directeur des Ressources humaines ou de son représentant ne regle pas le grief ou n'est pas rendue dans le délai stipulé à 8.1 d), le syndicat peut soumettre le grief à l'arbitrage dans les 30 jours de la décision ou du délai prévu pour sa réponse, en avisant par écrit l'employeur à cet effet.

9.1 a) Salarié régulier à temps complet ou à temps partiel

L'ancienneté d'un salarié régulier à temps complet ou à temps partiel correspond au nombre d'années, de mois et de jours depuis sa dernière date d'embauche comme salarié régulier. Celle-ci lui est acquise au terme de sa période de probation. Lorsque survient pour un salarié régulier, une période de temps pendant laquelle son ancienneté cesse de s'accumuler, l'ancienneté est alors modifiée pour tenir compte de cet arrêt.

b) Salarié occasionnel

L'ancienneté d'un salarié occasionnel correspond au nombre d'heures régulières travaillées depuis sa dernière date d'embauche comme salarié occasionnel. L'ancienneté lui est acquise après qu'il ait complété sa période de probation.

c) Crédit d'ancienneté

Un salarié occasionnel maintient son rang d'ancienneté ainsi que le différentiel d'heures entre le salarié immédiatement moins ancien que lui et lui dans son titre d'emploi pour les absences autorisées suivantes;

- vacances

- maladie (à compter de la 6e journée consécutive d'absence liée à une maladie)

- congé parental

- activité syndicale

À cette fin, le salarié complète une feuille de temps.

Les heures d'absence reconnues par la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles sont considérées dans le calcul de l'ancienneté du salarié occasionnel au prorata des heures compensables par la Loi.

9.2 Listes d'ancienneté

a) Pour les salariés réguliers, il existe deux (2) listes d'ancienneté:

i) Liste d'ancienneté générale

Elle sert à l'application de la procédure d'affichage (excluant l'article

10.1). Un seul tirage au sort détermine le rang de tous les salariés possédant l'ancienneté d'ouverture ou ayant une même date d'embauche.

ii) Liste intérieure

Elle est établie par emploi pour chaque section. Elle sert à l'application de l'étape préalable à l'affichage (article 10.1), de la procédure de réduction d'effectifs (article 11); elle sert également lors de modifications de plus d'une heure trente minutes (1h30> à l'heure d'un début d'horaire de travail, le tout sous réserve des dispositions applicables, au choix de vacances, à la reprise de jours fériés ou à la distribution du temps supplémentaire.

Le salarié régulier qui choisit un horaire d'une durée moindre que la semaine normale de travail devient un salarié à temps partiel. En conséquence, l'ensemble des avantages sociaux est ajusté au prorata du temps travaillé.

b) Pour les salariés occasionnels, il existe une liste d'ancienneté: elle sert à identifier les salariés occasionnels admissibles à la procédure d~affichage (excluant l'art.10.1). Le cumul des heures régulières de travaillées détermine le rang d'ancienneté entre eux.

La liste d'ancienneté des salariés occasionnels sert à offrir les heures de travail entre salariés occasionnels par ordre d'ancienneté et par emploi lors de la préparation des horaires le jeudi de chaque semaine, mais après avoir offert telles heures de travail aux salariés réguliers à temps partiel et ce, par ordre d'ancienneté, par quart et par emploi.

Par la suite, pour tout remplacement dans la semaine courante, l'employeur appelle, d'abord les salariés réguliers à temps partiel, par ordre d'ancienneté, par quart et par emploi, ensuite les salariés occasionnels, par ordre d'ancienneté et par emploi. À cette fin, le salarié à temps partiel doit signifier, par écrit à l'employeur, au cours de la semaine précédente, sa disponibilité sur un forrnulaire prévu à cet effet

Toutefois, l'employeur n'a pas l'obligation d'appeler un salarié déjà inscrit à l'horaire de travail pour le jour visé et ce, quel que soit son nombre d'heures prévues, ou celui pour qui cela ne procure pas un minimum de repos depuis la fin de son quart de travail précédent ou le début du suivant, soit douze (12) heures, ou celui pour qui cela ne procure pas deux joumées de congés hebdomadaires au cours d'une semaine, ou enfin, celui pour qui cela occasionne du temps supplémentaire selon l'article 12.7. De plus, l'employeur n'a pas l'obligation de céduler par ancienneté les salariés occasionnels dont il a besoin à la pâtisserie.

9.3 Vers le 31 mai, le 30 septembre et le 31 janvier de chaque année, yeur affiche pendant dix (10) jours les listes d'ancienneté des salariés réguliers et des salariés occasionnels admissibles, l'ancienneté desdits salariés étant déterminée respectivement en date du i e' mai, du le' septembre, et du i janvier de chaque année. Ces listes d'ancienneté peuvent être contestées par voie de grief. Les listes d'ancienneté demeurent en vigueur jusqu'à l'affichage des listes d'ancienneté suivantes.

9.4 Ancienneté d'ouverture

Tous les salariés réguliers embauchés avant le 9 octobre 1993 sont réputés posséder une ancienneté égale, appelée ancienneté d'ouverture.

Aux fins d'application de la procédure d'affichage (excluant l'article 10.1) et de la réduction d~effectifs (article 11), tel salarié ne peut supplanter un semblable salarié, que ce soit dans un autre emploi ou dans une autre section. Le cas échéant, s'il obtient un autre emploi, il s'inscrit à la suite de tous les salariés possédant l'ancienneté d'ouverture et ce, au sein de la liste intérieure.

9.5 Égalité d'ancienneté

Aux fins d'application de la procédure d'affichage (excluant l'article 10.1) et de la réduction d'effectifs (article i i), un salarié régulier possédant la même date d'embauche que d'autres salariés réguliers et qui obtient un autre emploi, s'inscrit à la suite de tous les salariés réguliers possédant sa date d'embauche et ce, au sein de la liste intérieure.

9.6 Un salarié occasionnel qui obtient un emploi, suite à l'application de l'article et après avoir complété sa période de probation, se voit reconnaître son ancienneté acquise à titre de sàlarié occasionnel, selon l'article 9.1 b).

9.7 Perte d'ancienneté

Un salarié régulier perd son ancienneté et met fin à son emploi dans les situations suivantes:

a) Congédiement pour cause juste et suffisante;

b) Mise à pied sans rappel au travail dix-huit (18) mois et plus.

c) Démission libre et volontaire non révoquée par le salarié dans les vingt-quatre (24) heures suivantes;

d) Défaut du salarié mis à pied de se présenter au travail dans les sept (7) jours suivants l'envoi par l'employeur d'une lettre sous pli recommandé à sa dernière adresse connue l'avisant de se présenter au travail, mais seulement après que l'employeur ait tenté de rejoindre tel salarié par voie téléphonique et que ce dernier n'ait pas répondu ou refusé de se présenter au travail. Tel salarié peut toutefois justifier ce défaut par un empêchement grave dont il doit faire la preuve;

e) Absence sans motif valable de plus de trois (3) jours de travail consécutifs.

9.8 Maintien d'ancienneté

Un salarié régulier cesse d'accumuler de l'ancienneté mais la maintient pour l'une ou l'autre des raisons suivantes:

-durant l'exercice d'une charge publique; Durant une période de mise à pied;

Cependant, il continue d'accumuler de l'ancienneté pendant un (1) an s'il exerce une fonction syndicale hors de l'unité d'accréditation ou s'il choisit d'être mis à pied plutôt que de déplacer. Par la suite, il la maintient.

9.9 Emploi hors de l'unité d'accréditation

Le salarié qui obtient un emploi, par affectation temporaire ou autrement, hors de l'unité d'accréditation ou pour la Société des casinos du Québec mc. et qui à la demande de l'employeur ou à sa demande revient dans celleci, se voit reconnaître toute son ancienneté depuis sa dernière date d'embauche, en autant qu'il n'ait pas complété la période de probation applicable à son nouvel emploi.

10.1 Étape préalable à l'affichage

a) Avant de procéder à l'affichage d'un emploi à temps complet qu'il désire combler, l'employeur offre l'horaire de travail visé aux salariés réguliers occupant un emploi identique, par ancienneté, d'abord aux salariés réguliers possédant l'ancienneté d~ouverture, ensuite aux salariés réguliers à temps complet.

b) Avant de procéder à l'affichage d~un emploi à temps partiel qu'il désire combler, l'employeur offre l'horaire de travail visé aux salariés réguliers occupant un emploi identique, par ancienneté.

c) Pour ce qui est du Service de la cuisine, aux fins d'application des paragraphes a) et b) qui précèdent, l'emploi identique tient compte de plus des besoins spécifiques en relation avec la nature de l'emploi visé.

d) Aux fins d'application des paragraphes a) et b) qui précèdent, les salariés doivent répondre rapidement à l'offre de l'horaire de travail visé, soit à l'intérieur d1un délai maximal d'une (1) heure. Les salariés qui le désirent indiquent à l~employeur leur préférence, à l'aide d'une formule disponible, laquelle sert dans le cas d'absence d'un salarié pour une période plus longue que son congé hebdomadaire.

e) L'emploi restant est alors affiché, s'il y a lieu, conformément à la procédure prévue au présent article 10.

10.2 Affichage

L'employeur affiche sur les tableaux prévus à cet effet, tout emploi à temps complet ou à temps partiel qu'il désire combler. La période d'affichage est de huit (8) jours consécutifs.

L'affichage indique le titre de l'emploi, le statut, le lieu de travail un résumé d'emploi, les compétences requises, le salaire régulier, le service, la section et la date limite de la période d'affichage (date et heure> et à titre indicatif, l'horaire et le nombre d'heures de travail, ainsi que le nombre de postes à combler.

10.3 Mise en candidature

a) Un salarié régulier ainsi qu'un salarié occasionnel admissible selon l'article

9.2b) peut poser sa candidature en remettant un formulaire de mise en candidature au Service des ressources humaines avant l'expiration de la période d'affichage.

b) Un salarié occasionnel admissible qui obtient, suite à un affichage, un emploi, ne peut poser sa candidature sur un autre emploi qu'après avoir travaillé pendant six (6) mois dans son nouvel emploi.

Cependant, ce salarié peut poser Sa candidature s'il postule pour un emploi qu'il occupait comme occasionnel ou pour obtenir un changement de statut dans son emploi en vertu de l'article 10.2.

10.4 Salarié absent

Un salarié absent pendant la période d'affichage peut permettre à un représentant du syndicat de postuler à sa place. Il peut également aviser l'employeur par écrit, avec une copie conforme remise au syndicat.

Si tel salarié se qualifie pour obtenir l'emploi, il doit être disponible à débuter son nouvel emploi à la date prévue pour combler l'emploi ou dans les trente (30) jours de la fin de la période d'affichage, la date la plus éloignée des deux, sauf pour un salarié visé par l'application des articles 18.2 ou 18.4 a> de la convention, en congé payé, en maladie ou victime d'une lésion professionnelle; dans tous les cas, le salarié doit être disponible à l'expiration de l'absence.

10.5 Obtention de l'emploi

Suite à l'affichage d'un emploi, le salarié possédant le plus d'ancienneté selon sa date d'entrée en service ou, selon l'ordre de la pige générale s'il y a égalité parfaite entre salariés, obtient l'emploi en autant qu'il satisfasse aux exigences normales de l'emploi. Toutefois, en cas d'égalité, si un salarié provient de cet emploi, puis deuxièmement de ces services, il a priorité sur les autres salariés des autres emplois et des autres services, nonobstant la pige générale.

Lorsqu'un salarié occasionnel applique sur un emploi, on établit son ancienneté au premier jour d'affichage d'un emploi. En cas d'égalité d'ancienneté avec un salarié régulier, il est placé à la suite de ce salarié régulier.

10.6 Période de familiarisation

Le salarié régulier ou le salarié occasionnel ayant complété sa période de probation, nommé à un nouvel emploi, bénéficie d'une période de familiarisation de cent soixante (160) heures travaillées. La période de familiarisation ne débute qu'après la formation théorique donnée à chaque salarié.

L'employeur peut décider de retourner tel salarié à son emploi précédent ou le salarié peut aussi décider de même pendant cette période. Dans tel cas. le retour à l'emploi précédent doit s'effectuer au plus tard dans les dix (10> jours suivant l'expiration de la période de familiarisation.

10.7 Disponibilité

a) Un salarié régulier à temps partiel n'est pas tenu d'être disponible pour les jours non prévus à son horaire.

b) Sous réserve de la phrase qui suit, un salarié occasionnel doit être disponible en tout temps. Un salarié occasionnel peut demander à l'employeur, de ne pas être disponible deux (2) jours du lundi au jeudi. Cette demande ne sera pas refusée sans motif valable.

c) Un salarié a le droit, sauf entente contraire entre le salarié et l'employeur, à douze (12) heures de repos entre la fin du quart de travail et le début d'un autre.

10.8 Emploi temporairement vacant

a) Lorsqu'un emploi est temporairement vacant pour une absence prévue de plus de trente (30) jours et qu'il est comblé, l'employeur offre l'horaire de travail visé au salarié régulier occupant un emploi identique, par ancienneté.

b) Le processus énoncé au paragraphe qui précède ne peut être appliqué par la suite, le cas échéant qu'une seule fois et ce, au nouvel horaire de travail libéré.

c) Pour ce qui est du Service de la cuisine aux fins d'applications du paragraphe (a) qui précède, l'emploi identique tient compte de plus des besoins spécifiques en relation avec la nature de l'emploi visé.

d) Le salarié qui choisit d'occuper un emploi temporairement vacant ne peut durant toute la période de remplacement, choisir un autre horaire de travail en vertu de 10.8 a), sauf Si cet autre horaire lui est disponible pour plus de trente (30) jours.

11.1 Abolition d'emploi et mise à pied

Lorsque l'employeur doit procéder à une mise à pied ou à l'abolition d'un emploi, il donne un avis écrit de cinq (5) jours aux salariés concernés. Une copie de l'avis est transmise simultanément au synd~oet.

Les salariés sont mis à pied par ordre inverse d'ancienneté, dans l'emploi visé, par statut Pour ce qui est du Service de la cuisine l'emploi visé tient compte des besoins spécifiques en relation avec la nature de l'emploi visé.

Quant aux horaires restants, s'ils sont modifiés, la procédure prévue à l'article 10 de la convention collective s'applique.

Un salarié ayant reçu un avis de mise à pied peut choisir d'être effectivement mis à pied ou se prévaloir de la procédure de déplacement.

Avant de procéder à une mise à pied, l'employeur s'informe s'il y a un volontaire pour la mise à pied. Le salarié régulier qui se porte volontaire pour une mise à pied ne peut se prévaloir du mécanisme de déplacement; il est alors inscrit sur la liste de rappel. De plus, Si un salarié régulier se porte volontaire pour une mise à pied, la préférence est alors accordée au salarié régulier ayant le plus d'ancienneté.

11.2 Procédure de déplaoement

a) Un salarié régulier dont l'emploi est aboli ou celui ayant reçu un avis de mise à pied peut par ordre d'ancienneté déplacer le salarié le moins ancien selon la mécanique prévue ci-dessous. A cette fin, il doit transmettre son choix de déplacement dans les quarante-huit (48) heures suivant l'avis de mise à pied ou d'abolition reçu.

b) Un salarié régulier dont l'emploi est aboli ou celui ayant reçu un avis de mise à pied qui choisit de déplacer, doit déplacer le salarié le moins ancien selon l'ordre suivant.

dans un emploi de niveau éqal dans son service, à défaut, dans un emploi de niveau inférieur, dans sa section, à défaut, dans un emploi de niveau inférieur, dans son service, à défaut, dans un emploi de niveau égal ou inférieur, dans sa division, à défaut, dans un emploi de niveau égal ou inférieur d'une autre division.

Pour fins d'application du présent article, les divisions service et section pour les trois (3) unités apparaissent à rannexe '<C».

c) Le salarié régulier qui déplace dans un emploi doit satisfaire dès son entrée en service aux exigences normales du poste.

d) Le salarié régulier qui déplace se voit octroyer le salaire régulier du nouvel emploi qu'il occupe.

e) Tout salarié régulier déplacé a le droit de déplacer à son tour et ce, selon la procédure prévue au présent article.

f) Lemployeur peut retarder une mise à pied tant que le processus n'est pas complété.

11.3 Choix d'horaire suite au déplacement

a) Suite au déplacement d'un salarié régulier conformément à l'article 11.2, l'employeur offre à ce dernier les horaires de travail que son ancienneté peut lui octroyer. Les horaires de travail restants sont offerts aux autres salariés réguliers occupant un emploi identique, de même statut, possédant moins d'ancienneté que celui qui a déplacé.

b) Pour ce qui est du service de la cuisine, aux fins d'application du paragraphe qui précède, l'emploi identique tient compte de plus des besoins spécifiques en relation avec la nature de l'emploi visé.

c) Aux fins d'application du paragraphe a) qui précède, les salariés doivent répondre rapidement à l'offre de l'horaire de travail visé, soit à l'intérieur d'un délai maximal d'une (1) heure. Les salariés qui le désirent indiquent à l'employeur leur préférence, à l'aide d'une formule de disponible, laquelle sert dans le cas d'absence d'un salarié pour une période plus longue que son congé hebdomadaire.

11.4 Rappel au travail

Le salarié régulier mis à pied peut se faire inscrire sur la liste des salariés occasionnels de son service (ou les classifications de son choix). Il conserve alors son statut de salarié régulier, maintient son anciennété et bénéficie des oenditions de travail d'un salarié occasionnel, à l'exception des assurances collectives selon l'option de l'article 11.5.

Le salarié régulier indique également qu'il désire être appelé dans d'autres classifications ou services, en autant qu¹il rencontre les exigences normales de l'emploi.

Les salariés sont rappelés par ordre d'ancienneté en autant qu'ils rencontrent les exigences normales de l'emploi.

11.5 Assurance collective

Un salarié régulier mis à pied peut demeurer couvert par le régime d'assurance collective (à l'exception de l'assurance salaire) s'il paie sa part de la prime d'assurance collective au moment du départ ou aux échéances convenues avec l'employeur.

12.1 Semaine de travail

a) La semaine normale de travail des salariés à temps complet régis par la présente convention, tout en étant comprise à l'intérieur d'une période de sept (7) jours de calendrier, comporte un certain nombre de jours et d'heures de travail déterminé, pour un maximum de deux mille quatre-vingt-sept (2 087) heures par année civile.

b) Les régimes généraux d'horaires de travail actuellement en vigueur sont maintenus pour la durée de la convention collective à moins d'une entente entre les parties.

c) La présente disposItion ne doit pas être intemrétée comme constituant une quelconque forme de garantie de jours ou d'heures de travail.

12.2 Indemnités

a) Tout salarié à temps complet qui se présente au travail selon son horaire sans avoir été avisé du contraire par l'employeur, a droit, pour sa joumée normale de travail, à une rémunération minimum équivalente à quatre (4) heures de travail payées à son taux horaire régulier. Cette garantie est de trois (3) heuoes pour le salarié à temps partiel.

b) Il est entendu que le paragraphe a> ci~essus cesse de s'appliquer à compter du moment où un salarié n'effectue pas les heures de travail pour lesquelles il est cédulé soit parce qu'il est excusé à sa propre demande, soit à la suite d'une intermption des opérations due à un cas de force majeure ou à la suite d'un cas fortuit.

12.3 Horaire

L'horaire de travail et les heures de travail sont affichés dans chaque service le jeudi pour la semaine suivante.

a) Sauf lors de circonstances échappant au contrôle de l'employeur, l'horaire de travail affiché des salariés réguliers ne peut être modifié par lemployeur moins de douze (12) heures avant sa mise en vigueur.

b) L'horaire de travail des salariés occasionnels ou salariés en période de probation peut être modifié en tout temps avant le début de chacun des quarts de travail.

12.5 Période de repos

Généralement et à moins d'entente écrite au contraire entre les salariés et l'employeur, la journée de travail comprend deux (2) périodes de repos rémunérées de quinze (15) minutes chacune, trois (3) pour le salarié qui travaille plus de dix (10) heures trente, sauf pour le salarié cédulé pour six (6) heures ou moins, lequel n~en bénéficie que d'une (1).

12.6 Période de repas

La journée de travail comprend une (1) période de repas non rémunérée de trente (30) minutes, laquelle est prise entre le début et la fin de l'horaire de travail du salarié.

12.7 Temps supplémentaire

a) Le travail en temps supplémentaire est rémunéré à un taux et demi (150%) après que le salarié à temps complet ait travaillé consécutivement toutes les heures prévues à son horaire quotidien ou après qu'il ait travaillé toutes les heures prévues à son cycle hebdomadaire.

b) Pour le salarié à temps partiel et le salarié occasionnel, le temps supplémentaire est applicable après qu'il ait travaillé consécutivement le nombre d'heures quotidien prévus à la journée normale de travail du salarié à temps complet du même emploi ou après qu'il ait travaillé le nombre d'heures prévues de la semaine normale de travail du salarié à temps complet du même emploi.

c) Malgré le paragraphe a) du présent article, le serveur Bonne Carte dont l'horaire quotidien est de huit (8) heures, et qui doit travailler trente (30> minutes de plus afin d'effectuer le transfert de la clientèle et la fermeture de la caisse, est rémunéré au taux régulier.

d) Le travail en temps supplémentaire est offert, dans la mesure du possible, au salarié disponible présent sur les lieux du travail, par ancienneté, selon les exigences du service et les compétences particulières requises auprès des salariés de l'emploi visé. À défaut, le temps supplémentaire est offert aux salariés par ordre d'ancienneté aux salariés disponibles de cet emploi.

e) Aux fins d'application, les heures travaillées incluent les congés de vacances, les congés fériés, les heures régulières effectivement travaillées. Si l'employeur ne peut obtenir le nombre de salariés suffisant dont il a besoin pour exécuter le travail à accomplir, il peut assigner les salariés dont il a besoin, lesquels ne peuvent refuser.

f) Aux fins d'administration du temps supplémentaire, la semaine de travail débute le lundi à 0h01 et se termine le dimanche soir suivant à minuit.

12.8 Primes

a) Tout salarié appelé à agir comme chef d'équipe bénéficie d'une prime de quatre-vingt-cinq sous (0.85 s) l'heure.

b) À compter de la signature de la présente convention collective, toute heure travaillée entre 18h et 23h donne droit à une prime de cinquant~neuf sous (0,59) l'heure. Cette prime ne s'applique qu'au salarié qui n'est pas admissible aux pourboires.

Cette prime sera portée à:

1erjuin 1999 0,60$ l'heure

1er juin2OOO 0,61$ l'heure

1er ju:n2001 0,62$ l'heure

1er juin 2002 0,63$ l'heure

c) À compter de la signature de la présente convention collective, toute heure travaillé par un salarié entre 23h et 8h donne droit à une prime de soixant~ dix-neuf sous (0~79$) l'heure. Les salariés dont l'horaire se situe majoritairement de jour, même Si l'horaire débute avant 8h, n'ont pas droit à cette prime.

Cette prime sera portée à:

1er juin 1999 0,80$ l'heure

1er juin 2000 0,81$ l'heure

1er juin 2001 0,82$ l'heure

1er juin 2002 0,83$ l'heure

d) À compter de la signature de la présente convention collective, toute heure travaillé entre 00h le samedi et 23h59 le dimanche donne droit à une prime de soixante sous (0,60$) l'heure. Cette prime ne s'applique qu'au salarié qui n'est pas admissible aux pourboires.

e) À compter de la signature de la présente convention collective, toute heure travaillée par un salarié lors d'un des jours fériés suivants donne droit à une prime de soixante sous (0,60$) l'heure:

Jour de l'An;

Lendemain du Jour de l'An;

Vendredi saint;

Lundi de Pâques;

Fête de Dollard et de la Reine;

Fête nationale; Confédération;

Fête du travail;

Fête de l'Action de grâce;

Veille de Noêl;

Fête de Noél;

Lendemain de Noél;

Veille du Jour de l'An.

f) Les primes prévues aux alinéas qui précèdent sont cumulatives, mais ne sont pas intégrées au salaire.

12.9 Affectation temporaire

Si un salarié est appelé à exercer les tonctions d'une classification salariale supérieure pendant au moins la moitié de sa journée régulière de travail, il reçoit le salaire de cette classification salariale.

12.10 Êchange de quart

Il est possible pour deux (2) salariés d'échanger entre eux sur une base exceptionnelle leur jour de congé ou leur horaire de travail et ce, avec le consentement de leur supérieur immédiat. Les dispositions du temps supplémentaire ne s'appliquent pas à cette occasion.

13.1 Les réunions de salariés convoqués par l'employeur se tiennent normalement pendant les heures de travail. Il est possible que ces réunions se tiennent immédiatement avant ou après le quart de travail, au taux supplémentaire Si applicable. Un salarié en congé n'est pas tenu d'y assister.

13.2 Période de repas

L'employeur accorde aux salariés l'avantage d'un (1) repas complet et deux (2) collations par jour de travail. Un montant correspondant à la valeur de l'avantage imposable est ajouté à son revenu. La valeur de l'avantage imposable est établie par le ministère du Revenu.

Toutefois, lorsque l'horaire de travail comprend plus de onze (11) heures, un salarié a droit à deux (2) repas.

13.3 Casiers

Advenant la nécessité d'ouvrir le casier d'un salarié, cette opération doit se dérouler en présence du salarié et d'un délégué syndical. Le salarié a droit à son cadenas personnel.

13.4 Transport

S'il y a lieu, l'employeur fournit un système de navette du casino jusqu'au transport en commun en opération le plus près.

13.5 Évaluation

a) L'évaluation du rendement est un procédé d'évaluation, par ses supérieurs, du résultat du travail d'un salarié eu égard aux attributions et responsabilités qui lui sont confiées et des connaissances, des habilités professionnelles et des qualités démontrées dans l'accomplissement du travail.

b) L'évaluation du rendement du salarié s'effectue au moins une (1) fois par année.

c) L'évaluation du rendement est faite au moyen d'un formulaire d'évaluation dûment rempli et signé par les supérieurs du salarié qui en reçoit une copie de son évaluateur. Sur réception de cette copie, le salarié signe l'original pour attester qu'il en a reçu copie. Le salarié qui refuse de signer l'original de son évaluation est considéré avoir reçu sa copie à la date à laquelle son évaluateur le lui a remise ou à la date à laquelle la copie lui a effectivement été expédiée.

d) Le contenu d'une évaluation de rendement ne peut en aucun cas faire l~objet d'un grief, sauf dans le cas du paragraphe e).

e) Cependant, dans le cas où l'employeur décide de refuser à un salarié un avancement d'échelon, il doit, au moins vingt (20) jours avant la date où aurait autrement eu lieu l'avancement d'échelon de ce salarié, faire parvenir au salarié ou au syndicat une copie de l'évaluation du rendement du ment remplie et signée par les supérieurs de ce dernier avec mention de la décision de l'employeur de refuser l'avancement d'échelon au salarié concerné

Le salarié et le syndicat sont considérés avoir reçu copie de l'évaluation de rendement à la date de mise à la poste sous pli recommandé. Le non respect de l'employeur ci-haut prescrit donnera droit au salarié de bénéficier de son avancement d'échelon.

Cette décision de l'employeur de refuser l'avancement d'échelon d'un salarié peut seule faire l'objet d'un grief. Dans ce cas, la procédure de règlement des griefs s'applique.

13.6 Dossier personnel

Le dossier d'un salarié (faillite personnelle, dossier criminel) pour des activités non reliées directement à son travail ne peut être invoqué contre lui dans le cadre de mesures disciplinaires. Le salarié a le droit de consulter son doesier au complet.

13.7 Surveillance et vie privée

Les systèmes électroniques de guet, d'observation et d'écoute sont principalement utilisés dans le but de protéger l'entreprise à l'égard d'actes dommageables tels que: le vol, la fraude, la dépradation, les dommages à la propriété. Ce n'est que de façon exceptionnelle et dans le respect de la vie privée des salariés au travail que ces systèmes ou tout autre système électronique peuvent servir à recueillir une preuve à l'appui de mesures disciplinaires. Quant au reste, le tout doit être conforme aux règles prévues au Code civil à cet égard.

13.8 Factures non payées et faux billets

S'il a suivi la procédure, un serveur ou préposé au bar n'est pas tenu de rembourser une facture non-payée lorsque des clients ont omis de payer, à moins d'une faute du salarié. Il n'est pas non plus responsable des faux billets.

13.9 Erreurs de perception d'une facture

Lorsque survient une erreur du serveur dans la perception d'une facture, il est responsable alors de 60% des pertes découlant de son erreur.

13.1 Aboyeur

Si l'employeur utilise un aboyeur, celui~i est un salarié de la cuisine.

13.11 Rotation des étages

Les salariés qui effectuent la rotation des étages dans leur département continuent oette pratique au cours de la présente convention de la façon la plus équitable possible.

13.12 Affichage

Pour les salariés visés par une telle rotation, l'employeur affiche le jeudi, les étages répartis à ses salariés.

13.13 Fondaction

L'employeur convient de collaborer avec le syndicat pour permettre au salarié qui le désire de souscrire par le mode d'épargne sur le salaire au plan d'épargne de Fondaction.

14.1 a) Le salarié, sauf le salarié à temps partiel et le salarié occasionnel, bénéficie des treize (13) jours suivants à titre de congés fériés et chômés:

Jour de l'An;

Lendemain du Jour de l'An; Vendredi saint;

Lundi de Pâques;

Fête de Dollard et de la Reine;

Fête nationale;

Confédération;

Fête du travail;

Fête de l'Action de grâce;

Veille de Noël;

Fête de Noëll;

Lendemain de Noël;

Veille du Jour de l'An.

b) Aux fins d'application du présent article, les treize (13) jours susmentionnés correspondent à 110,5 heures de congés fériés et chômés (salarié régulier à temps complet effectuant quarante (40) heures par semaine>.

c) Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes jours que te salarié mentionné en a) et ce, payé au prorata des heures travaillées par rapport à une semaine normale de travail du salarié régulier à temps complet.

14.2 Pour bénéficier d'un congé férié, le salarié doit être à l'emploi de l'employeur depuis soixante (60) jours, sauf pour le congé de la Fête nationale où s'applique alors la Loi sur la Fête nationale.

14.3 Tout salarié qui doit travailler un jour férié ou qui est en congé hebdomadaire peut reprendre ce congé à une date ultérieure Si le supérieur immédiat juge que les opérations de l'employeur le permettent. Le salarié fait sa demande au moins quinze (15) jours avant la prise souhaitée du congé.

14.4 L'année de prise des congés fériés débute le 1er avril et se termine le 31 mars de l'année suivante.

14.5 a) Le congé férié est acquis au salarié à temps complet et à temps partiel le jour où il survient. Cependant, afin de faciliter le paiement de chacun des congés au salarié à temps complet, l'employeur crédite au 1er avril de chaque année un maximum de 102 heures de congés fériés et chômés.

Pour le salarié régulier à temps partiel, l'employeur crédite au 1er avril de chaque année un maximum de 80 heures de congés fériés et chômés.

Au 31 mars de chaque année, l'employeur établit la différence entre les heures de congés acquises selon les règles du présent article et celles utilisées par le salarié. Si le solde est négatif, l'employeur procédera à la récupération du montant dû en le déduisant du crédit qu'il accorde au 1~ avril. Si le solde est positif, l'employeur procédera au remboursement du montant dû au plus tard à la première paie du mois de mai.

b) Au moment où l'emploi d'un salarié se termine, l'employeur retient sur toute somme due à ce dernier, l'équivalent de toute somme payée avant la date de survenance d'un congé férié. L'employeur peut aussi, le cas échéant, réclamer du salarié toute somme due.

14.6 Le salarié régulier exprime ses préférences de dates de prise des congés fériés selon ce qui suit. L'employeur autorise la prise de congés fériés et de vacances en respectant un ratio de 18% incluant le ratio de 16% pour les vacances. L'employeur autorise les choix par ancienneté, par emploi, par quart de travail, les choix à la première étape ayant préséance sur la deuxième étape. Ces choix sont autorisés en respectant les ratios prévus au présent article et à la suite du choix de vacances prévu à l'article 16.4 h).

Première étape

Du 22 mars au 27 mars, le salarié peut formuler sur le document prévu à cet effet, une demande de prise de un (1) ou plusieurs congés fériés pour la période du 1er avril au 31 mars de l'année suivante. L'employeur accepte ou refuse les demandes reçues avant le 7 avril.

Deuxième étaDe

Toute autre demande, en cours d'année, de prise de congés fériés est formulée au moins sept (7) jours avant l'affichage des horaires, à son supérieur immédiat, lequel autorise ou non lesdits congés fériés au plus tard au moment de l'affichage des horaires, mais le plus tôt possible.

14.7

L'employeur débite du crédit d'heures prévu à l'article 14.5 a) pour chaque congé férié pris par un salarié à temps partiel l'équivalent des heures que ce salarié aurait normalement travaillées durant ce jour de congé ou, le cas échéant, 6.25 heures pour chaque congé férié pris.

14.8 Rémunération

a) L'employeur verse une rémunération égale à 100 % du salaire régulier au salarié pour tout congé férié, en autant qu'il travaille les jours cédulés précédents et suivants le jour férié ou qu'il soit en vacances ou en absence autorisée rémunérée. Cela ne peut avoir pour effet de payer au salarié annuellement plus qu'un nombre de jours fériés auxquels il a droit.

b) Si, à la date d'un jour férié, un salarié est absent depuis moins de trois (3) mois pour cause de maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, accident compensé par la Société de l'Assurance Automobile du Québec ou congé de maternité, l'employeur verse au salarié la différence entre le montant perçu par le salarié dans les cas ci-haut énumérés et 100 % de son salaire régulier. En toute autre circonstance, tel salarié n¹a droit à aucune rémunération pour tout jour férié.

c) Le salarié n'a droit à aucune rémunération pour un jour férié lorsque, à la date du jour férié, il:

- est absent sans solde;

- est mis à pied;

- fait défaut de justifier son absence, Si cédulé.

15.1 Le salarié, sauf le salarié occasionnel, est libéré sans perte de salaire régulier dans les circonstances personnelles suivantes:

a) Sept (7) jours consécutifs lors du décès de son conjoint, de son fils ou de sa fille, incluant le jour des funérailles;

b) Trois (3) jours consécutifs lors du décès de son père, mère, frère ou soeur, incluant le jour des funérailles;

c) Trois (3) jours consécutifs lors du décès de son beau-père, belle-mère, beau-frère, belle-soeur, gendre, bru, grand-père, grand-mère, incluant le jour des funérailles, lorsque le défunt résidait au domicile du salarié;

d) Un (1) jour lors du décès ou des funérailles de son petit~nfant ou de l'enfant de son conjoint, le salarié, dans ce dernier cas, pouvant bénéficier d'un congé sans solde de trois (3) jours.

e) Le jour des funérailles lors du décès de son beau-père, belle-mère, beau-frère, belle-soeur, gendre, bru, grand-père, grand-mère, lorsque le défunt ne résidait pas au domicile du salarié;

f) Le jour de son mariage;

g) Le jour du mariage de son père, mère, fils, fille, frère, soeur ou enfant de son conjoint, à la condition d'y assister;

h) Un jour, avant, après ou le jour du déménagement effectif du salarié qui change le lieu de son domicile, au plus une (1) fois par année.

15.2 Seuls les jours où le salarié aurait normalement dû être au travail sont payables.

15.3 Dans tous les cas, le salarié doit prévenir son supérieur immédiat et produire, Si demandée, la preuve ou l'attestation de ces faits.

15.4 Congé pour affaires judiciaires

Tout salarié régulier appelé à agir comme juré ou à comparaître comme témoin, suite à un subpoena, devant un tribunal ou un organisme quasi-judiciaire dans une cause où il n'est pas partie intéressée peut bénéficier d'un congé pendant lequel son salaire régulier est maintenu, déductions faites des indemnités versées à ce titre par le tribunal ou l'organisme quasi-judiciaire. Si le salarié n'est pas requis à titre de juré ou témoin pour une journée complète, il doit se présenter au travail dès qu'il est libéré, à moins d'une entente à l'effet contraire avec son supérieur immédiat.

Il en est de même s'il comparaît dans une cause où il est l'une des parties mais seulement en raison de faits survenus dans l'exercice de ses fonctions.

16.1 Chaque salarié, sauf le salarié occasionnel, a droit à des vacances annuelles dont la durée et la rémunération sont déterminées par son ancienneté au 31 mars de chaque année et ce, de la façon suivante:

a) Tout salarié ayant moins d'un (1) an d'ancienneté a droit, à compter du 1er avril, à 13,33 heures de vacances par mois complet d'ancienneté, Si la semai ne de travail est de quarante (40) heures. Si la semaine de travail est d'une durée moindre que de quarante (40) heures, le nombre d'heures est crédité au prorata.

b) Tout salarié ayant un (1) an d'ancienneté et plus a droit, à compter du 1er avril, à 160 heures de vacances annuelles, Si la semaine de travail est de quarante (40) heures. Si la semaine de travail est d'une durée moindre que de quarante (40) heures, le nombre d'heures est crédité au prorata.

c) Tout salarié reçoit pour ses vacances annuelles, une rémunération équivalente à son taux de salaire régulier alors en vigueur.

d) L'excédent de toute absence non-rémunérée de plus de six (6) mois dans le cas d'une absence due à un accident, un accident du travail, une maladie, une maladie professionnelle, une charge publique ou une mise à pied durant l'année de référence, est déduit, au prorata, du nombre d'heures de vacances dû.

e) Le salarié occasionnel qui devient salarié régulier a droit à de pleins crédits d'heures de vacances en vertu des alinéas qui précèdent; la rémunération de telles vacances se limite cependant au nombre de mois complets d'ancienneté acquis à ce nouveau statut au 31 mars.

f) Pour tout salarié à temps complet et à temps partiel, les quanta énoncés aux paragraphes a) et b) ci-dessus, sont ajustés proportionnellement à sa semaine normale de travail au cours de la dernière année de référence.

16.2 Choix des occasionnels

Les salariés occasionnels choisissent leurs vacances selon la même règle d'ancienneté que pour les salariés réguliers mais appliquée entre les salariés occasionnels.

16.3 Salarié occasionnel

Le 1er avril de chaque année, tout salarié occasionnel a le droit de demander une (1) à quatre (4) semaines de vacances non-payées. L'indemnité de vacances sera équivalente à 8% des gains réguliers reçus durant l'année de référence (excluant le temps supplémentaire, les primes prévues à l'article 12.5 b) et tout montant reçu en vertu du régime d'intéressement>.

16.4 Modalités d'application

a) L'année de référence début le 1er avril de l'année précédente et se termine le 31 mars de l'année courante.

b) Les vacances doivent être prises par bloc de semaine complets de vacances et sont prises obligatoirement dans les douze (12) mois suivant la fin de l'année de référence. Les vacances ne peuvent être cumulées d'une année à l'autre. Les périodes de vacances sont autorisées par le supérieur immédiat.

c) Lorsque les choix de vacances des salariés sont déterminés et autorisés dans un emploi, la promotion, le transfert ou la rétrogradation d'un salarié dans un autre emploi ne lui confèrent pas une priorité de choix de vacances sur les salariés déjà en place. Dans cette situation, une entente doit intervenir entre le salarié et son nouveau supérieur immédiat.

d) Du le' mai au 15 septembre, un maximum de deux (2) semaines de vacances par salarié est autorisé. Toutefois, après que tous les salariés aient exercé leur choix, Si des semaines demeurent disponibles, le nombre de semaines peut être augmenté.

e) Aucun choix de bloc de vacances d'un même salarié ne peut inclure à la fois le 25 décembre et le le' janvier.

f) Lors d'un congé de maternité ou d'un congé parental, le salarié peut prendre ses vacances immédiatement avant ou après son congé.

g) Nonobstant l'article 16.3, l'employeur offre un ratio minimum de 16 % de salariés en vacances à la fois pour chacun des emplois, par quart de travail, pour chaque semaine de l'année, y incluant les occasionnels. Dans tous les cas, un minimum de un (1) salarié est autorisé.

h) Aux fins d'application du présent article, la liste d'ancienneté du 30 septembre sert de référence.

16.5 Congés sociaux pendant les vacances

Sauf pour les cas de décès prévus à 15.01 a), b), c), d) et e)₁ aucun jour de vacances additionnel n'est accordé ou différé au salarié Si un (1) ou plusieurs congés sociaux surviennent pendant les vacances annuelles.

16.6 Choix de vacances

L'employeur établit un tableau pour chaque emploi, par quart de travail et autorise les vacances par ancienneté, selon l'ordre suivant:

Premier choix

Du 1er février au 22 février, le salarié régulier choisit, par ordre d'ancienneté, un maximum de quatre (4) semaines de vacances. Le choix du salarié est immédiat; toutefois, lorsque certaines périodes de vacances ne sont plus disponibles (ratio de 16% étant atteint), le salarié peut bénéficier d'un délai maximal de 24 beures pour effectuer son choix de vacances.

Deuxième choix

Du 23 février au 7 mars, le salarié régulier choisit, par ordre d'ancienneté, des blocs de vacances pour toutes les semaines ou' il demeure des disponibilités.

Troisième choix

Du 8 mars au 21 mars, le salarié occasionnel choisit, par ordre d'anc~nneté, des blocs de vacances pour toute les semaines où il demeure des disponibilités.

Quatrième choix

Le salarié qui n'a pas exercé son choix de vacances peut l'exercer en tout temps par la suite avec un délai d'au moins quatorze (14) jours avant l'affichage des horaires.

16.7 Études

Exceptionnellement, un salarié aux études peut séparer en jours ses deux (2> premières semaines de vacances, Si la demande de remboursement des frais académiques est autorisée par l'employeur en vertu de la politique à Cet eflet.

16.8

Sur preuve jugée satisfaisante par l'employeur, un salarié malade ou accidenté peut reporter sa période de vacances à un moment convenu avec son supérieur à la condition qu'il n'ait pas débuté ses vacances; à défaut, ses vacances sont payées.

17.1 Crédit

a) Tout salarié à temps complet a droit, au 1er novembre de chaque année, à un crédit de cinquante-six (56) heures* d'absence maladie pour les douze (12) mois qui suivent. Ce crédit est réduit au prorata des heures régulières travaillées pour tout salarié qui travaille moins de quarante (40) heures par semaine.

* Le montant de cinquante-six (56) heures est porté à soixante-neuf (69) heures au le' novembre de l'an 2000.

b) À sa date d'embauche, le salarié à temps complet se voit octroyer un crédit d'absence maladie au prorata du temps à travailler entre sa date d'embauche et le 31 octobre suivant.

c) Le solde des heures d'absence maladie non utilisées au 31 octobre de chaque année est remboursé au salarié régulier, à son salaire régulier, au plus tard le 15 décembre de chaque année.

17.2 Assurance salaire

Lorsqu'un salarié à temps complet est absent pour cause de maladie, il peut bénéficier, à compter du sixième jour d'absence consécutif, de quatre-vingt (80%) pour cent de son salaire régulier et ce, pour une période de six (6) mois. Au terme de cette période, le salarié peut formuler une réclamation d'assurance salaire de longue durée, telle que prévue au régime d'assurance collective, s'il y a adhéré.

17.3 Salarié à temps partiel

Le salarié à temps partiel a droit, au i novembre de chaque année, à un crédit de trente-cinq (35) heures* d'absence maladie pour les douze (12) mois qui suivent. Au 31 octobre de chaque année, l'employeur établit la différence entre les heures d'absence maladie selon les règles du présent article et celles utilisées par le salarié. Si le solde est négatif, l'employeur procédera à la récupération du montant dû en le déduisant du crédit qu'il accorde au 1 novembre. Si le solde est positif, l'employeur procédera au remboursement du montant dû au plus tard le 15 décembre de chaque année.

* Quarante-quatre (44) heures au le' novembre de l'an 2000.

17.4 Certificat médical

a) Pour toute absence maladie de trois (3) jours et plus, le salarié est tenu de remettre à l'employeur un certificat médical, sur le formulaire fourni par l'employeur, expliquant et attestant de son incapacité à se présenter au travail. Toutefois, en cas d'abus dont la preuve lui incombe, l'employeur peut exiger tel certificat pour toute absence peu importe sa durée.

b) Le certificat médical exigé selon l'alinéa précédent doit être remis à l'employeur au plus tard le cinquième (5e) jour de calendrier suivant y incluant le premier (1e) jour d'absence maladie. A défaut, aucune prestation monétaire n est versée au salarié. Sur remise du dit certificat dûment rempli, l'employeur débute le versement de la prestation monétaire avec effet rétroactif.

17.5 Examen médical

L'employeur peut demander au salarié de rencontrer un médecin de son choix uniquement lorsqu'une absence se prolonge au-delà de sept <7) jours pour vérifier Si le salarié est apte à retourner au travail. Le médecin ne peut jamais vérifier autre chose que l'aptitude du salarié à retourner au travail. L'employeur paie toutes les dépenses de transport reliées à la visite.

17.6 Diagnostics et pronostics médicaux contraires

Si les diagnostics des médecins du salarié et de l'employeur n'arrivent pas aux mêmes conclusions, le diagnostic du médecin du salarié s'applique en attendant le diagnostic d'un troisième médecin, qui constituera la décision finale. Ce troisième médecin est choisi par les parties ou a défaut par les deux médecins en cause. L'employeur paie toutes les dépenses (transport, repas et salaire) reliées à la visite.

18.1 Absence pendant la grossesse

La salariée enceinte a droit, au cours de la grossesse, à deux (2) jours de congé payés afin de visiter son médecin ou une sage femme. Ces congés peuvent être pris en demi-journée et c'est la salariée qui en fixe les modalités en autant qu'elle avise l'employeur au moins trois (3> jours à l'avance.

18.2 a) La salariée enceinte a droit à un congé de maternité d'une durée semaines consécutives. L'étalement du congé de maternité, avant l'accouchement, appartient à la salariée et comprend le l'accouchement. En cas d'invalidité reliée à la grossesse, le maternité débute au plus tard dix (10) semaines avant la date l'accouchement. de vingt et après jour de congé de prévue de

b) Pour obtenir le congé de maternité, la salariée doit donner un avis écrit à l'employeur au moins trois (3) semaines avant la date de départ. Cet avis doit être accompagné d'un certificat médical attestant la grossesse et de la date prévue pour la naissance.

c) En cas d'imprévu, la salariée est exemptée de la formalité de l'avis, sous réserve de fournir à l'employeur un certificat médical attestant qu'elle devait quitter son emploi sans délai.

d) Durant le congé de maternité prévu au paragraphe a) ci-dessus, pour la salariée à temps complet ou à temps partiel qui a accumulé vingt (20) semaines de service, l'employeur comble la différence entre les prestations perçues de 'assurance chômage et du Gouvernement du Québec et cent (100) pour cent du salaire régulier de la salariée.

e) La salariée à temps complet ou à temps partiel non admissible à l'assurance-chômage mais qui a accumulé vingt semaines de service, a également le droit de recevoir l'indemnité de congé de maternité mais pour une période de dix (10) semaines.

18.3 Congé parental sans solde

a) Une salariée ayant donné naissance à un enfant, un salarié dont la conjointe a donné naissance à un enfant et tout salarié ayant adopté un enfant (à l'exception de l'enfant de son conjoint) a droit à un congé parental sans solde d'au plus deux (2) ans continus. Le congé parental peut débuter au plus tôt le jour de naissance du nouveau-né ou, dans le cas d'une adoption, le jour où l'enfant est confié au salarié dans le cadre d'une procédure d'adoption ou le jour où le salarié quitte son travail afin de se rendre à l'extérieur du Québec pour que l'enfant lui soit confié. Ce congé débute au plus tard dans l'année qui suit la naissance de l'enfant ou de l'adoption.

b) Le congé parental peut être pris après un avis de vingt (20) jours à l'employeur. Le salarié peut retourner au travail sur avis de vingt (20) jours. Le salarié en congé parental sans solde peut maintenir ses bénéfices d'assurance collective en autant qu'il en assume la totalité des coûts.

c) Le salarié dont la conjointe accouche a droit à un congé et ce, avec maintien du salaire régulier, d'une durée maximale de cinq (5) jours de travail. Ce congé doit être pris avant l'expiration des quinze (15) jours suivant l'arrivée de l'enfant ou de la mère au domicile.

18.4 Congé d'adoption

a) Le salarié qui a accumulé vingt (20) semaines de service et qui adopte de droit un enfant autre qu'un enfant de son conjoint, a droit à un congé d'une durée maximale de dix (10) semaines consécutives avec maintien du salaire régulier, pourvu que son conjoint n'en bénéficie pas également. Ce congé doit se situer après l'ordonnance de placement de l'enfant, conformément au régime d'adoption ou à un autre moment convenu avec l'employeur.

b) Le salarié qui adopte légalement un enfant autre qu'un enfant de son conjoint et qui ne bénéficie pas du congé prévu ci-dessus, a droit à un congé d'une durée maximale de cinq (5) jours dont seuls les deux (2) premiers sont avec maintien du salaire régulier.

18.5 Service

Au présent article 18, "service" signifie le "service continu défini à la Loi sur les normes du travail.

18.6 Déplacement

Advenant un déplacement occasionné par une mise à pied, le choix du déplacement s'effectue dans la semaine précédent son retour au travail avec tous les droits et avantages de la convention.

19.1 Assurance collective

Pour tout salarié sauf pour le salarié occasionnel, l'employeur s'engage à maintenir, pour toute la durée de la présente convention collective, un régime d'assurance collective comparable à celui en vigueur au moment de la signature de la convention collective.

19.2 Primes

Le mode de partage de primes qui existait avant le 1er juin 1996 demeure en vigueur pour la durée de la convention collective.

19.3 Comité - Assurance collective

Les parties formeront avec diligence un comité unique de personnes représentant les différents groupes d'employés et de personnes responsables de la Société des casinos du Québec inc. en vue de discuter du régime de base d'assurance prévu au présent article. Ce comité se met en oeuvre dès sa formation.

Pour toute rencontre conjointe de ce comité, l'employeur libère sans perte de salaire un (1) salarié de l'Unité Resto.

20.1 Pour tout salarié admissible, l'employeur s'engage à maintenir, pour toute la durée de la présente convention collective, un régime de retraite comparable à celui en vigueur au moment de la signature de la convention collective.

20.2 L'employeur verse au régime de retraite le même pourcentage que le salarié jusqu'à un maximum de 5,0 % du salaire régulier de ce dernier.

20.3 Comité - Régime de retraite

Les parties formeront avec diligence un comité unique de personnes représentant les différents groupes d'employés et de personnes responsables de la Société des casinos du Québec inc. en vue de discuter du régime de retraite prévu au présent article. Ce comité se met en oeuvre dès sa formation.

Pour toute rencontre conjointe de ce comité, l'employeur libère sans perte de salaire un (1) salarié de l'Unité Resto.

21.1 Uniformes

L'employeur fournit gratuitement aux salariés les uniformes dont il exige le port, selon la pratique existante. Ces uniformes doivent être portés exclusivement sur les lieux de travail, à l'exception du transport entre la résidence et le lieu de travail. L'employeur assume l'entretien seulement des uniformes qui nécessitent un nettoyage à sec. Le salarié est responsable d'assurer l'entretien de certains articles qui complètent l'uniforme (ex.: chemises, etc.) et des vêtements qui sont lavables. L'employeur fournit à la salariée enceinte l'uniforme approprié.

Les salariés ont le droit de travailler en jupe ou en pantalon selon leur choix, sauf Si l'employeur, pour des motifs de sécurité exige que ce soit le port du pantalon

21.2 Remise des uniformes et autres biens

Le salarié qui quitte son emploi a la responsabilité de remettre intégralement et en bon état tous les uniformes et autres biens en sa possession appartenant à l'employeur. A défaut de s'y conformer, un montant équivalent à la valeur des biens manquants est retenu sur la paie finale du salarié.

21.3 Souliers de sécurité

Lorsque le port de souliers de sécurité est requis par la loi, l'employeur détermine le modèle des souliers et les fournit au salarié à partir d'endroits qu'il identifie.

21.4 Couteaux

Le 1er avril de chaque année, l'employeur paie au salarié régulier du Service de la cuisine, qui doit fournir ses couteaux, une allocation de 85 $.

22.1 Paie

La paie du salarié lui est versée à tous les deux jeudis par chèque ou dépôt bancaire, selon le choix. Si un jour de paie coïncide avec un jour férié, la paie est versée le jour précédent.

22.2 Bulletin de paie

Le bulletin de paie indique:

Les nom et prénom;

La date de la période de paie;

Le détail de toutes déductions;

Le salaire bwt;

Le montant de la paie net;

Le cumulatif des gains et déductions;

Le solde des heures fériées (salarié à temps complet);

Le solde des heures d'absence maladie (salarié à temps complet);

Le solde des heures de vacances.

Les heures supplémentaires payées.

Dans le cas du salarié à temps partiel, il peut connaître le solde de ses banques de fériés et maladie en s'informant au Service des ressources humaines.

22.3 Erreur

En cas d'erreur de plus de 50 $ imputable à l'employeur, celui~i effectue la modification appropriée et paie le salarié dans les 48 heures suivant la demande du salarié. Dans le cas contraire, le salarié rembourse l'employeur dans le même délai ou de tout délai autre convenu avec lui.

22.4 Prime du salarié occasionnel

En guise de compensation pour l'absence de congés fériés, de congés sociaux, de congés d'absence maladie et du régime d'assurance collective, l'employeur verse une prime de 11,12 % du salaire régulier au salarié occasionnel.

22.5 Classes et échelons

Les classes regroupant les différents emplois ainsi que les échelons apparaissent à l'annexe «A» de la présente convention collective.

22.6 Progression à l'intérieur d'une classe

La progression d'un échelon à l'autre, à l'intérieur de chaque classe, est annuelle et repose sur le rendement démontré par le salarié.

22.7

Au 1er octobre de chaque année, le salaire régulier du salarié ayant eu un rendement satisfaisant est augmenté à l'échelon immédiatement supérieur. Pour être admissible à cette augmentation d'échelon, le salarié doit avoir travaillé six (6) mois dans un emploi au 1"' octobre. La période travaillée inclut les vacances, les congés fériés et les heures d'absence pour maladie.

22.8 L'augmentation d'échelon est reportée au 1er avril de l'année suivante pour le salarié qui n'est pas admissible à l'augmentation d'échelon du 1er octobre précédent. Pour être admissible à cette augmentation d'échelon, le salarié doit avoir travaillé six (6) mois dans son emploi au 1er avril. L'augmentation d'échelon est considérée par la suite au 1er octobre de chaque année suivante.

La présente mécanique de progression à l'intérieur d'une classe ne doit avoir aucun caractère disciplinaire.

22.9 Progression retardée

La progression salariale d'un salarié dont le rendement n'est pas satisfaisant peut être ralentie. L'augmentation peut être retardée de six (6) mois ou plus, sans rétroactivité, à condition que l'on ait signifié par écrit au salarié les motifs qui justifient le report. Lorsque l'augmentation est accordée, le cas échéant, la progression salariale ne peut être à nouveau considérée avant un délai minimum de douze (12) mois.

La présente mesure ne doit avoir aucun caractère disciplinaire.

22.10 Progression accélérée

Le salarié qui démontre un rendement exceptionnel sur une base continue peut progresser plus rapidement dans sa classe et recevoir un échelon additionnel.

22.11 Promotion

Un salarié promu à un emploi de classe supérieure à celui qu'il occupe voit son salaire régulier porté à l'échelon qui, dans la nouvelle classe, est immédiatement supérieur à son salaire régulier actuel.

22.12 Mutation

Un salarié nommé à un emploi de même classe maintient son salaire régulier.

22.13 Rétrogradation

Un salarié rétrogradé à un emploi de classe inférieure reçoit dans cette nouvelle classe le salaire égal ou le salaire immédiatement inférieur au salaire qu'il avait, selon les circonstances.

22.14 Taux horaire régulier

Les salaires tels que réajustés et augmentés apparaissent à l'annexe «A» de la présente convention collective.

22.15 Nouvel emploi

Advenant la création d'un nouvel emploi ou la modification substantielle des responsabilités de l'emploi existant, les parties se rencontrent afin de s'entendre sur le salaire régulier de cet emploi. A défaut d'entente, un arbitre décide du salaire régulier de cet emploi en se basant sur le salaire régulier des autres emplois.

22.16 Description des tâches

L'employeur fournit au syndicat une description des tâches de tous les emplois.

22.17 Conges autofinancés

a) Tout salarié régulier ayant deux (2) ans de service peut s'inscrire en tout temps à un congé autofinancé. A cet effet, il doit fournir à son employeur un avis de quinze (15) jours de même que lui indiquer les modalités du congé demandé. Dans le cadre du financement de ce congé, il ne recevra qu'une partie de son salaire pendant deux (2), trois (3), quatre (4) ou cinq (5) ans afin de bénéficier d'un congé de six (6) à douze (12) mois

b) Ratio

Le ratio de salaire obtenu est le suivant:

DURÉE DU RÉGIME

Duréeducongé 2ans 3ans 4ans Sans

6mois 75,0% 83,3 % 87,5 % go,o %

7 mois 70,8 % 80,5 % 85,4 % 88,3 %

Bmois ----- 77,8% 83,3% 86,6%

9 mois 75,0 % 81,3 % 85,0 %

lOmois 72,2% 79,2% 83,3%

limois ----- --- 77,1% 81,7%

l2mois --- 75,0% 80,0%

Pendant son congé, le salarié est réputé être au travail et bénéficie de tous les avantages et cumul d'avantages de la convention. Toutefois, Si la durée du congé est de un (1) an, le salarié est réputé avoir pris son quantum annuel des vacances payées auxquelles il a droit. Si la durée du congé est inférieure à un (1) an, le salarié est réputé avoir pris le quantum annuel de vacances payées auxquelles il a droit, au prorata de la durée du congé.

d) Mise à pied

Si une mise à pied survient pendant la période de financement du congé, le salarié est réputé continuer de participer au financement de son congé autofinancé et ce, pour la durée totale de sa mise à pied.

e) Départ

Si un salarié quitte son emploi suite à un décès, départ volontaire ou un congédiement pour cause juste et suffisante, le régime du traitement autofinancé cesse et l'employeur remet au salarié toutes les sommes retenues. Ces sommes d'argent peuvent, au choix du salarié, lui être transférées dans un REER dans la mesure de son admissibilité ou lui être remboursées.

f) Conqé sans solde pendant la période de financement

Tout congé sans solde d'un salarié au cours de la période de financement a pour effet de prolonger la période de financement pour une durée égale au congé sans solde.

g) Report du congé autofinancé

Un salarié peut reporter la date du début de son congé pour un maximum d'un (1) an. A cette fin, il avise l'employeur quarante-cinq (45) jours avant le début présumé du congé qu'il reporte le début de son congé. Lorsque le salarié désire débuter son congé, il avise l'employeur au moins quarante-cinq (45) jours à l'avance.

22.18 Congé sans solde

Un salarié régulier peut obtenir un congé sans solde d'une durée d'un (1) mois à un (1) an et ce, aux conditions suivantes:

a) Le salarié doit soumettre sa demande de congé par écrit, en indiquant sa date de départ et sa date de retour, au moins quarante-cinq (45) jours avant le début projeté du congé. Cependant, l'absence du salarié ne doit perturber en aucune façon les activités du service pour lequel il travaille.

b) La durée du congé doit être de six (6) mois ou plus, sans toutefois excéder un (1) an Si ce congé inclut une ou plusieurs journées entre le 24juin et le i mardi de septembre.

c) Tel salarié qui obtient un congé sans solde de plus de trente (30) jours ne peut se prévaloir des dispositions du présent article avant que ne se soit écoulé une période de deux (2) ans à compter de la date à laquelle il revient au travail.

d) Le salarié peut maintenir son adhésion au régime d'assurances collectives, sauf l'assurance invalidité, en assumant sa part et celle de l'employeur au moment du départ ou aux échéances convenues avec l'employeur. Le salarié en congé sans solde n'a droit à aucun autre avantage social que ceux prévus à l'alinéa f).

e) L'employeur ne peut refuser un tel congé sans motif valable.

f) Le salarié cumule des crédits vacances et maladie durant les trente (30) premiers jours de son congé sans solde.

g) Le salarié cumule son ancienneté pendant un congé sans solde.

h) L'employeur peut accorder des congés sans solde au salarié occasionnel pour raisons humanitaires.

23.1 Principe

a) En vue de prévenir les maladies et les accidents du travail, l'employeur convient de prendre les mesures nécessaires pour assurer le respect des lois et règlements en vigueur, pour protéger la santé et assurer la sécurité et l'intégrité physique de tous les salariés. Le syndicat convient de coopérer à cette fin.

b) Lorsqu'il y a contestation d'une lésion professionnelle, l'employeur paie l'indemnité d'assurance salaire à la condition que le salarié autorise l'employeur à recevoir les prestations auxquelles il peut avoir droit de la CSST, jusqu'à concurrence des sommes payées par l'employeur.

23.2 Premiers soins

L'employeur s'engage à fournir les premiers soins au salarié qui se blesse au travail. A défaut de fournir ces soins sur les lieux, l'employeur prendra sans délai les dispositions nécessaires pour référer et transporter, à ses frais, le salarié blessé à un hôpital ou à un établissement de santé, pour recevoir les soins médicaux. L'employeur assume les frais de retour au casino ou à la maison.

23.3 Comité de santé-sécurité

Dans les trente (30) jours de la signature de la présente convention collective, l'employeur et le syndicat forment un comité paritaire de santé-sécurité dont les fonctions, la composition et les modalités de fonctionnement sont définies ci-après:

a) Les fonctions du comité paritaire sont de recevoir et discuter de questions relatives à la santé et à la sécurité au travail des salariés ainsi que de transmettre à l'employeur toute recommandation qu'il juge appropriée en ces matières.

b) Le comité est composé d'un maximum de cinq (5) membres de chacune des parties. Les membres représentant les salariés sont désignés par le syndicat, en conformité avec l'article 7.1 b) de la présente convention collective.

c) Le comité se réunit de façon statutaire au moins une fois par trois (3) mois. Si les parties le jugent nécessaire, le comité peut se réunir au besoin après entente à cet effet.

23.4 Dossier médical

Sous réserve des dispositions de la Loi sur l'accès à l'information, tout salarié peut, pendant ses périodes de repos, de repas, avant ou après le travail, et après avoir pris rendez-vous, consulter son dossier médical.

23.5 Situation dangereuse

Un salarié qui découvre une situation dangereuse ou pouvant s'avérer dangereuse, soit pour sa sécurité, celle des autres salariés ou pour celle du public, peut en aviser immédiatement son supérieur immédiat.

Dans ce cas, l'employeur informe alors un représentant syndical et il doit prendre immédiatement les dispositions nécessaires, s'il y a lieu, pour remédier à la situation.

23.6 Inspection

Un représentant syndical peut s'absenter de son travail après avoir avisé son supérieur immédiat et ce, pour accompagner un inspecteur à l'occasion de toute visite d~inspection effectuée par la CSST.

23.7 Déclaration de lesion professionnelle

Pour toute déclaration de lésion professionnelle une copie est remise au syndicat.

23.8 Rapport de visite à l'infirmerie

Pour toute visite à l'infirmerie, l'infirmier remet au salarié qui le demande une copie du compte rendu de cette visite.

23.9 Trousse de premiers soins

Un minimum de sept (7) trousses de premiers soins seront disponibles sur les lieux de travail. e comité de santé-sécurité détermine le contenu de ces trousses ainsi que le remplacement.

23.10 Salarié handicapé ou souffrant de limitation fonctionnelle

L'employeur doit prendre toutes les mesures raisonnables afin de modifier les taches du salarié lui permettant de réintégrer son poste malgré un handicap ou une limitation fonctionnelle. A défaut, l'employeur et le syndicat s'efforcent de relocaliser le salarié sur un autre emploi respectant l'ancienneté des autres salariés.

23.11 Assignation temporaire

L'assignation temporaire d'un salarié souffrant d'une lésion professionnelle ou visé par le retrait préventif est déterminée par l'employeur.

Lorsqu'un tel salarié est en assignation temporaire ou encore sur son travail et qu'il suit des traitements ou examens, le temps consacré à ces examens et le temps de transport sont déduits de la journée régulière de travail ou de la semaine régulière de travail 5.' ces traitements ou ces examens surviennent pendant des jours de congé.

23.12 Air et bruit

Tous les problèmes d'air ambiant et de bruit sont référés et étudiés au comité de santé et sécurité du travail.

23.13 Verre de polycarbonate

Tous les verres utilisés pour faire le service auprès des utilisateurs de machines à sous à partir du bar à jus sont des verres en polycarbonate, ce qui exclut tous les verres utilisés dans les bars à alcool et les restaurants et à d'autres endroits du Casino.

24.1 Principe et formes de mesures

Le but des mesures disciplinaires est de favoriser l'amélioration du rendement de l'attitude des salariés.

Les mesures disciplinaires sont l'avis écrit, la suspension et le congédiement.

Malgré ce qui précède, l'employeur peut suspendre, avec ou sans solde, un salarié pour fins d'enquête. Cette mesure est de nature administrative.

24.2 Contenu et remise de la mesure

a) La mesure disciplinaire imposée par l'employeur à un salarié doit lui être confirmée par un avis écrit dont copie est transmise au syndicat. Cet avis doit expliciter le ou les motifs à l'appui de la décision de l'employeur.

b) La décision d'imposer une mesure disciplinaire est communiquée dans les trente (30) jours de l'incident y donnant lieu ou au plus tard dans les trente (30) jours de la connaissance par la Société de tous les faits pertinents liés à cet incident.

Sous réserve de l'article 24.4, le délai de trente (30) jours prévu à l'alinéa précédent ne s'applique pas Si la décision d'imposer un congédiement ou une suspension résulte de la répétition de certains faits ou d'un comportement chronique de l'employé

c) Si l'employeur procède à la remise de la mesure disciplinaire lors d'une rencontre avec un salarié, ce dernier peut exiger d'être accompagné d'un représentant syndical.

Si la tenue d'une telle rencontre est impossible en raison de l'absence du salané, telle rencontre se tient dans les cinq (5) jours suivant son retour au travail.

24.3 Contestation de la mesure

Tout salarié à qui une mesure disciplinaire est imposée, peut s'il croit qu'il est injustement traité, soumettre son cas à la procédure de règlement des griefs dans les trente (30) jours de la réception de la mesure disciplinaire.

24.4 Délai de péremption

Toute mesure disciplinaire apparaissant au dossier d'un salarié ne peut être invoquée après douze (12) mois de son inscription, s'il n'y en a pas eu d'autres de même nature durant cette période.

24.5 Appréciation de l'arbitre

Si l'arbitre considère la mesure disciplinaire trop sévère, il peut y substituer sa propre décision.

25.1 Principe

Les programmes de formation sont établis par l'employeur et à ses frais, compte Tenu des priorités de l'entreprise et des budgets disponibles.

252 Cours de formation

Tout cours de formation exigé par l'employeur est suivi sans perte de salaire régulier. Les frais d'inscription, de scolarité, les livres et matériel didactique nécessaire ainsi que les frais de transport et de repas pris en dehors de la région sont entièrement remboursés par l'employeur conformément aux politiques et budgets établis, le tout sur présentation de pièces justificatives.

25.3 Reprise de congé

Le salarié en formation lors d'une journee de congé hebdomadaire reprend cette journée immédiatement à la suite de cette formation ou peut, après approbation de son supérieur immédiat, déplacer à un autre moment sa journée de congé hebdomadaire.

Article 26 Annexes et lettre d'entente

26.1 Les annexes et la lettre d'entente font partie intégrante de la convention collective