Pendahuluan
Istilah kaunseling bukanlah perkara baru tetapi
telah digunakan dengan meluas dalam pelbagai bidang perkhidmatan
kemanusiaan. Kaunseling merangkumi semua aktiviti dan kaedah
menolong dan menasihati individu yang menghadapi masalah.Sebagai contoh,
pada masa lampau Nabi Muhamad s.a.w pernah meminta nasihat daripada
seorang hamba bernama Waraqah sejurus berlakunya peristiwa penerimaan
wahyu (mesej) yang pertama, kerana ketika itu baginda berasa cemas dengan
peristiwa itu. Jadi, sebagai seorang manusia tidak kira siapa memang ada
masa dan ketikanya memerlukan pertolongan, kaunseling, perbincangan dan
bimbingan daripada orang lain yang berkebolehan bagi memenuhi keperluan
dan kesejahteraan hidupnya.
Dalam konteks kehidupan masa kini, aktiviti dan penglibatan kaunseling
bukan sahaja terdiri daripada golongan profesional tetapi juga golongan
yang bukan profesional. Penglibatan ini memang penting bagi membolehkan
individu berkomunikasi dengan baik sesama manusia dan seterusnya dapat
hidup dalam keadaan yang mengembirakan.
Oleh sebab kaunseling mempunyai pengertian, prinsip dan tujuan yang
luas maka terdapat berbagai-bagai definisi yang diberikan oleh pakar-pakar
dalam perkhidmatan kaunseling, diantaranya ialah :
Wrenn (1951,hal.60) mengatakan bahawa kaunseling ialah sesuatu hubungan
yang dinamik dan bertujuan di antara dua manusia.
Patterson(1967) dalam bukunya The Conselor in the School, menjelaskan
bahawa kaunseling ialah suatu proses yang melibatkan perhubungan diantara
seorang terapis dengan seorang klien atau lebih, yang mana terapis
menggunakan kaedah-kaedah psikologi berdasarkan kepada pengetahuan
yang sistematik mengenai personaliti dalam usaha memperbaiki kesihatan
mantal klien.
Blocher (1974) mengatakan kaunseling merupakan suatu proses menolong
individu supaya lebih sedar tentang dirinya dan bagaimana dia bergerak
balas kepada pengaruh alam sekelilingnya.
Perry (1955) menyimpulkan bahawa kaunseling ialah mengenai menolong
individu bagaimana dia boleh menyesuaikan diri dengan alam sekelilingnya.
Carl Rogers dalam bukunya Caunseling and Psychotherapy, menyebut
kaunseling sebagai suatu proses pembetulan diri untuk berkembang secara
biasa dengan pertolongan pakar dan dapat pula menerima pengalaman
yang belum pernah dirasai supaya ia dapat disesuaikan dengan diri
seseorang itu.
Abdul Halim (1990) mengatakan kaunseling ialah sebagai suatu kegiatan
bersifat psikologikal untuk membantu manusia lain membantu dirinya dengan
cara yang sistematik dan bertanggung jawab.
Sementera itu mengikut Nur Aini (1989) konsep kaunseling dalam Islam
membawa maksud petunjuk serta bimbingan dan menyeru manusia ke jalan Allah
atau menyebarkan dakwah islamiah untuk mendapatkan keredaannya.
Setelah kita meneliti definisi-definisi yang telah diberikan oleh beberapa
orang pakar dalam bidang kaunseling , maka dapatlah dirumuskan seperti
berikut:
| Hubungan profesional antara kounselor dan klien membantu klien
memahami pandangan dan menjelaskan ruang hidupnya dan belajar mencapai
matlamat dan mencuba beberapa pilihan melalui penyelesaian masalah
emosi atau hubungan interpersonal. |
| Kaunseling ialah proses bertemu muka secara perseorangan di antara
kaunselor dan klien
| Sebagai suatu proses kearah perkembangan dan pembinaan personaliti
klien. |
|
| Sebagai satu perkhidmatan untuk kebajikan manusia samada dilakukan
secara profesional atau tidak.
| Mengembalikan hati manusia kepada sifat asalnya (fitrah), iaitu
tunduk kepada Allah.
| Suatu proses bantuan yang dijalankan oleh kaunselor bagi mengubah
tingkah laku klien kepada yang lebih diterima. |
| |
| Kaunseling menghormati setiap individu itu unik |
| Kaunselor bukanlah setakat untuk memberi nasihat dan menyelesaikan
masalah semata-mata |
| Bukan proses menemuduga. |
| Bukannya proses memilih kerjaya untuk klien.
| Bukannya proses mempengaruhi tingkah laku dengan cara
memarahi,mengugut dan mendesak klien.
| Merupakan perkhidmatan profesional yang berdasarkan kefahaman
mendalam mengenai manusia.
| Kaunseling ialah strategi menghalang bukan memulihkan.
| Kaunseling akan lebih berkesan jika datang dengan sukarela.
| Kaunseling menitikberatkan faktor kerahsiaan.
| Dalam proses kaunseling,membina hubungan yang baik di antara
kaunselor dan klien adalah penting berdasarkan kepercayaan.
| Kaunseling bukan sahaja untuk orang yang mempunyai masalah |
| | | | | | |
.
Kaunseling dalam konteks organisasi
Walter R. Mahler & William F.
Wrightnour (1973) dalam bukunya Executive Continuity : How to build and
Retain an Effective management, melaporkan satu kajian terhadap amalan 210
pengurus dalam pelbagai organisasi- syarikat pembuatan,rangkaian
supermarket dan perkhidmatan bekalan awam (public utility).
Keputusan kajian menunjukkan bahawa apabila pihak pengurus dan
lain-lain memberi sedikit masa untuk kaunseling kepada pekerja, samada
secara temuramah sistematik yang formal, atau sesi tak formal,
pekerja-pekerja di dapati :
| Lebih berpuashati dengan kerja mereka |
| Mempercayai bahawa pengurus-pengurus mereka menyelia secukupnya dan
| Melaporkan bahawa mereka suka dengan cara bagaimana boss
mereka memotivasikan mereka |
|
Faedah dan Peranan Kaunseling bagi Organisasi
a.Kaunseling merupakan satu perkhidmatan kepada organisasi dan individu
yang bermasalah. Kaunseling juga merupakan satu bentuk pelepasan
frustrasi-frustrasi yang menjadi sebahagian daripada interaksi manusia
dalam organisasi. Oleh kerana kaunseling menjadi satu forum bagi
melahirkan frustrasi peribadi, ianya juga memberi peluang untuk
mengurangkan dan menguruskan frustrasi-frustrasi itu.
Sebaliknya, satu alternatif kepada kaunseling ialah sebagaimana
dihuraikan oleh F. Herzberg (1976) dalam The Managemant Choice : To
be Efficient and To be Human.
Situasi kerja yang menimbulkan frustrasi dan ketiadaan peluang-peluang
untuk melahirkan atau mengurangkan masalah, akan menghadapi kos yang
tinggi terhadap organisasi dan individu.
b. Kaunseling boleh menambahkan identifikasi pekerja dengan
organisasinya. Ianya dapat mengurangkan rasa tersisih yang berlaku
dalam organisasi besar; tambahan pula peluang untuk menyelesaikan
masalah bersama antara pekerja –pekerja semakin kurang dalam
organisasi-organisasi.
Sekiranya tiada usaha untuk “re-organize” mereka yang
berputus asa (discouraged) atau “recycle” pekerja yang
bosan(bored), maka konflik akan muncul, frustrasi akan terus berlaku tanpa
diambil tindakan, ‘conspirasi’ tak sedar akan berkembang.
Jika kemahiran kaunseling digunakan sebaiknya, trend –trend
demikian dapat diatasi.
c. Sifat tenaga pekerja sekarang, sebagaimana disebut oleh Yankelovick
(1974) dalam Work Valuues, and the new Breed menunjukkan keperluan untuk
mengintegrasikan kaunseling dalam amalan organisasi.
i. Pekerja mahu mengetahui apa dan bagaimana dasar-dasar yang
melibatkan diri mereka. Mereka mahukan dialogue tentang hal-hal yang
dulunya menjadi budibicara pengurusan.
ii. Polisi dan amalan personel semakin menjadi “transparent”.
iii. Dalam organisasi kerap berlaku
a. Frustrasi terhadap polisi syarikat/organisasi
b. Ketidaktentuan tentang syarat-syarat peranan
c. Ketidakselamatan (insecurity) tentang kemahiran dan kebolehan.
2.3 Kaunseling dalam organisasi merupakan cara dan kaedah untuk :
1. Penyelesaian konflik
2. Mengatasi halangan terhadap perubahan
3. Menggunakan maklumat
4. Merancang kerjaya
5. Membuat keputusan
6. Memberi nasihat
2.4 Matlamat kaunseling dalam suasana kerja
membina / mengembang kebolehan/keupayaan (develop competence)
2.5 Apakah hasil kaunseling ?
meningkatnya kebolehan/keupayaan untuk berdepan dengan kehidupan
dalam organisasi.
2.6 Apakah proses pembinaan keupayaan/kebolehan?
Coping/mengatasi
Adapting/mengadaptasi
Changing/mengubah
2.7Apakah syarat-syarat umum (general conditions) yang memudahkan
pengembangan keupayaan/kebolehan dalam kaunseling? Mengikut Prof. Gene
Dalton ( Harvard Buisness School) yang mengkaji tentang
perubahan-perubahan terancang yang dapat mencapai objektif-objektif yang
ditetapkan : Enam syrat penting ialah :
a. Terdapat keperluan mendesak untuk melakukan sesuatu dengan cara
berlainan; boasanya disebabkan ‘discrepancy’ antara keadaan-keadaan
semasa dengan hasil yang dikehendaki.
b. Seseorang yang terlibat dalam proses perubahan yang disanjung tinggi
oleh seorang atau orang-orang yang terlibat dalam perubahan.
c. Perasaan-perasaan umum tentang sesuatu situasi diarahkan kepada
matlamat operasional dan rancangan-rancangan spesifik.
d. Motif luaran untuk mengubah digantikan dengan motif dalaman
e. Hubungan-hubungan sosial yang baru diwujudkan atau hubungan lama
diformulasikan semula supaya rakan sebaya dipilih untuk memberi
sokongan dan mempertahankan perubahan
f. Orang-orang yang berubah merasakan lebih baik tentang kebolehan
mereka mengurus alam mereka sendiri.
Setiap ciri di atas menjelaskan aspek-aspek yang sesuai dalam
proses kaunseling. Kaunseling dalam konteks ini handaklah “action-
oriented”
Perspektif ini memerlukan kaunselor yang memfokus tantang
penyelesaian masalah individu, bukan merombak personaliti.
Konsep kaunseling dalam suasana
berkerja
| Kaunseling ialah berfikir dengan seorang lain bukan berfikir
bagi orang lain.
| Kaunseling ialah satu proses untuk menyelesaikan masalah bukan
mengulangi kata-kata hikmat “cliche" tentang apa yang seorang
lain harus buat.
| Kaunseling ialah menerima perasaan seorang sebagai data yang relevan
tentang masalah yang dihadapi. bukan hanya bersimpati terhadap
perasaan-perasaan seseorang .
| Kaunseling ialah memahami sifat manusia, dan menyedari bahawa
manusia itu sama dalam setiap hal dan unik pula dalam hal-hal lain.
Kaunseling bukan saja mengaplikasi teknik-teknik
| Kaunseling lebih berkesan jika kanselor percaya bahawa ia berbuat
sedikit saja Kaunseling bukan satu peluang penonjolan ego bagi
kaunselor
| Kaunseling ialah bantuan untuk mengubah sesuatu dan mengembang
keupayaan (competence) Kaunseling bukan sebelah pihak(arbitrary) dan
manipulatif
| Kaunseling membina sifat berdikari dengan cara membantu seseorang
membuat keputusan dan memenuhi komitmen Kaunseling bukan saja berbual
tentang sesuatu |
| | | | | |
Peranan Kaunselor
a. Guru
- Memberi maklumat
- Memberi arahan
- Menyoal
- Meringkaskan fakta
- Menjelaskan mengapa sesuatu pendekatan itu berjaya.
b. Penduduk
- Membantu orang belajar bagaimana hendak belajar
- Kaunseling melibatkan orang lain mengubah pandangan (point of view)
- Membantu mengadaptasi dalam hidup dengan cara bertindak ke atas
kandungan(content) kehidupan mereka.
c. Penyiasat
- Melibatkan cungkilan bukti-bukti dan mencantumnya semula
- Melibatkan pemerhatian kepada perkara-perkara kecil yang menjadi
sebahagian
daripada sesuatu pola.
d. Barbarian
- kaunselor memecahkan persepsi seseorang tentang realitinya
- konfrontasi terhadap amalan-amalan ‘ritual’ dan menunjukkan
ketaksesuaiannya
e Perakam waktu
- Dengan mengatur jadual pertemuan, kaunselor boleh menyebabkan seseorang
bersedia menghadapi ‘deadline’
e. Monitor
- memberikan pandangan bebas terhadap prestasi seseorang
- menilai usaha-usaha meningkatkan keupayaan (competence)
f. Pemangkin
- manusia boleh, melalui kaunseling, memulakan objektif yang tak mungkin
dimulakan dengan sendiri
- kaunseling menyebabkan manusia memeriksa semula pendekatan mereka
terhadap masalah dengan cara berlainan.
- Dengan membicara sesuatu masalah secara specifik, seseorang akan
mengalami perasaan yang amat berbeza sekali.
Konflik dalam sesuatu organisasi
Dalam sesebuah organisasi, konflik merupakan perkara lumrah dan
sesuatu yang perlu di atasi, sekiranya fenomena ini dapat dikurangkan,
kemantapan sesebuah organisasi akan bertambah dan seterusnya boleh
mencapai matlamat kearah kegemilangan yang dingini. Konflik boleh berupa
pergeseran dan pertentangan di antara dua pihak akibat perbezaan nilai,
kehendak, pendirian dan perasaan dalam usaha memenuhi keperluan dan
matlamat. Ia merupakan fenomena biasa apabila wujud interaksi
di antara dua pihak atau lebih manusia dan sentiasa berlaku dari masa
kesemasa. Pelbagai usaha telah dilakukan untuk menangani kesan negatif
akibat konflik dan salah satu pendekatan yang popular adalah pendekatan
kaunseling .
Punca-punca konflik.
Dalam sesebuah organisasi pekerjaan, konflik bukan sahaja berlaku di
antara pekerja dengan majikan atau di antara satu jabatan dengan jabatan
lain malah sering juga berlaku konflik interpersonal dan konflik dalaman.
Di antara punca-punca berlakunya konflik adalah :
- Halangan untuk mencapai sesuatu matlamat oleh satu atau lebih
pihak lain merupakan punca utama berlakunya konflik dalam sesebuah
organisasi atau antara individu. Contohnya, keinginan seorang atau
sebuah jabatan untuk mengajurkan seminar atau majlis untuk kepentingan
diri atau organisasi dihalang oleh pihak lain kerana sebab-sebab
tertentu boleh menimbulkan konflik.
- Kekurangan sumber seperti kewangan, tenaga kerja dan fizikal
yang terhad untuk diagihkan dengan adil kepada semua pihak. Merujuk
kepada contoh di atas, halangan untuk mengadakan seminar atau majlis
tertentu mungkin disebabkan oleh peruntukan kewangan atau tenaga kerja
yang terhad.
- Tiadanya koordinasi di antara dua atau beberapa pihak seperti
pergantungan maklumat kepada pihak lain untuk mencapai sesuatu
matlamat. Contohnya matlamat bahagian personel sesebuah organisasi
untuk membuat pengambilan tenaga kerja baru telah terhalang kerana
tiada maklumat lengkap mengenai keperluan tenaga kerja daripada ketua
jabatan daripada bahagian-bahagian lain. Bagi konflik interpersonal ia
bolah disebabkan oleh perasaan iri hati atau cmburu dengan kejayaan
orang lain.
- Dasar dan struktur perkhidmatan yang diamalkan oleh sesebuah
organisasi. Konflik mungkin berlaku dalam soal struktur gaji.
Contohnya perbezaan gaji yang terlalu jauh di antara struktur
perjawatan atau gaji sama dalam struktur perjawatan tetapi beban tugas
yang berlainan. Begitu juga dengan dasar sesebuah organisasi yang
terlalu mementingkan keuntungan tanpa mempertimbangkan keselesaan
tempat bekerja dan kebajikan pekerja.
Tanda-tanda wujudnya konflik.
Tanda-tanda yang paling mudah untuk menentukan wujudnya konflik di
antara dua atau lebih pihak adalah dengan terdapatnya
rungutan-rungutan oleh sesuatu pihak.
Tanda-tanda lain yang menunjukkan wujudnya konflik dalam sesebuah
organisasi adalah pekerja saling menyalahkan antara satu sama lain,
wujudnya sabotaj antara individu atau jabatan, perasaan benci kepada
individu atau jabatan, sering berlaku pertukaran pekerja atau pekerja itu
ditukarkan dan prestasi pencapaian organisasi yang rendah.
Kesan konflik
Konflik yang berlaku diantara dua atau lebih individu serta pihak
boleh memberi kesan kepada pihak-pihak terbabit. Kesan ini boleh
dibahagikan kepada dua iaitu kesan positif (konstruktif) dan kesamn
negatif ( distruktif). Bagi kesan positif, konflik yang berlaku boleh
menyebabkan sikap berlumba-lumba untuk mencapai sesuatu matlamat. Dengan
adanya sikap ini hasil atau presrtasi sesuatu kerja akan meningkat..
Selain itu konflik juga dapat menyedarkan individu atau pihak
organisasi mengenai kelemahan yang terdapat dan sekirannya mereka
berfikiran positif, usaha untuk memperbaikinya akan dilakukan dan ini
dapat meningkatkan kerjasama dan keharmonian ditempat kerja. Seterusnya ia
menggalakkan berlakunya perubahan yang membina. Selain itu, konflik juga
menggalakkan seseorang itu memikirkan punca sesuatu masalah dengan lebih
mendalam, meningkatkan motivasi untuk menyelesaikan masalah dan memahami
emosi serta tingkah laku diri sendiridan orang lain dalam usaha mewujudkan
satu penyesuaian atau perseimbangan.
Konflik yang berlaku juga boleh menghasilkan kesan negatif. Boleh
menimbulkan sikap benci membenci, kemurungan, permusuhan, saling tidak
percaya, tuduh menuduh, tiadanya kerjasama, sabotaj dan sebagainya. Yang
pastinya semua ini akan dapat menganggu keharmonian hubungan interpersonal
dan jika ia berlaku dalam sesebuah organisasi, ia akan membantutkan usaha
mencapai matlamat organisasi keseluruhannya. Oleh itu pihak tertentu
seperti kaunselor dalam organisasi tersebut perlu memainkan peranannya
untuk mencegah konflik daripada berlaku dan memulihkan keadaan sekiranya
terdapat konflik yang mendatangkan kesan negatif.
Penyelesaian konflik
Kaunselor yang terdapat dalam sesebuah organisasi perlu
mengetahui dan menguasai strategi atau kaedah tertentu untuk menyelesaikan
sesuatu konflik terutamanya yang menghasilkan kesan negatif. Diantara
strategi atau teknik yang perlu dikuasai oleh kaunselor adalah :
- Mengasingkan pihak yang berkonflik secara fizikal. Langkah ini
akan mengurangkan pergaulan dan ini akan mengurangkan ketegangan di
antara mereka. Langkah ini mempunyai lebih banyak keburukan dari
kebaikannya. Ia bukan sahaja boleh menyebabkan kurangnya interaksi dan
pergaulan yang menyebabkan tiada kerjasama tetapi juga menampilkan
sikap negatif pihak pengurusan yang tidak mahu membaiki keadaan. Namun
begitu langkah ini merupakan langkah yang baik jika ianya untuk
sementara dan bentuk konflik yang serius seperti tiada peluang untuk
memenuhi keperluan kedua-dua pihak.
- Kaedah difusi atau penyatuan untuk menerapkan kesedaran kepada
pihak-pihak yang berkonflik.Melalui teknik ini kaunselor akan
menyelesaikan perkara-perkara kecil yang menyebabkan konflik dan
membiarkan perkara-perkara besar. Ia bertujuan meredakan konflik yang
berlaku atau mencuri masa untuk membolehkan kedua-dua pihak sedar
mengenai kesilapan masing-masing dan berusaha memperbaiki punca
konflik yang lebih besar. Keburukan strategi ini adalah punca konflik
yang besar jika dibiarkan akan menyebabkan ia menjadi fokus dan
menyebabkan keadaan yang lebih buruk.
- Membawa pihak-pihak yang berkonflik ke arah berkerjasa melaui
perundingan. Langkah ini adalah yang terbaik kerana memalui rundingan
dan kerjasama, kedua-dua pihak boleh melihat pendirian masing-masing
mengenai perkara yang menimbulkan konflik dan mengenalpasti pilihan
yang paling sesuai untuk menyelesaikannya. Strategi ini walaupun yang
terbaik namun adalah sukar untuk membawa pihak-pihak yang berkonflik
ke meja rundingan sekiranya nilai dan pendirian yang jauh berbeza atau
punca konflik yang terlalu besar.
- Penyelesaian melalui tolak ansur. Melalui strategi ini
pihak-pihak yang berkonflik akan bertolak ansur dan sedia melakukan
pengorbananmelalui rundingan. Contohnya majikan akan menaikkan gaji
yang dituntut oleh pekerja dan pekerja pula memberi jaminan
meningkatkan kualiti dan kuantiti pengeluaran. Strategi ini hanya
sesuai sekiranya pihak yang meminta dan memberi kuasa atau pengaruh
yang seimbang. Ini bererti andainya pihak yang meminta atau sebaliknya
tidak mempunyai kuasa, penyelesaian sukar dicapai.
- Strategi perbincangan melalui perwakilan. Melalui teknik ini
pihak-pihak yang berkonflik akan menghantar wakil masing-masing ke
meja rundingan. Ini akan meningkatkan interksi dan komunikasi serta
sering berlakunya konfrantasi. Melalui perundingan ini perbincangan
mengenai punca yang menyebabkan konflik serta tawar menawar akan
berlaku. Biasanya strategi ini digunakan oleh kesatuan sekerja untuk
menuntut sesuatu dari majikan seperti kenaikan gaji dan keselesaan
tempat kerja.
- Kaedah persaingan. Melalui kaedah ini salah satu pihak yang
berkonflik akan cuba memenuhi matlamatnya dan tidak
memperdulikan kehendak pihak lawannya. Melalui strategi ini
konfrantasi, bertegang urat, tekanan akan dilakukan sehinggalah satu
pihak lainmenyerah kalah. Biasanya teknik ini digunakan oleh pihak
majikan sesuatu organisasi dan dalam situasi di mana pengaruh atau
kuasa di antara kedua-dua pihak seimbang.
- Kaedah penyesuaian. Melalui kaedah ini satu pihak membiarkan pihak
lawannya melakukan penyelesaian mengikut kehendaknya. Biasanya kaedah
ini dilakukan kerana pihak tersebut menyedari kesalahan dan
kesilapannya, sedar bahawa pengaruh atau kuasa lawannya terlalu besar,
mementingkan keharmonian atau penyelesaian segera dan mempunyai
matlamat untuk menuntut sesuatu yang lebih besar pada masa depan.
- Teknik pemerasan otak (diperkenalkan oleh Dr. Alex Osborn). Melalui
teknik ini pihak-pihak yang terbabit akan berkumpul dan setiap ahli
akan bersama-sama memikirkan dan memberi idea ke arah penyelesaian
sesuatu konflik. Setiap ahli bebas mengemukakan idea masing masing dan
cuma dikritik kemudian. Biasanya kaedah ini sesuai untuk memperbaiki
sesuatu dasar organisasi. Idea-idea yang dikumpulkan dan
diperbincangkan sehingga cuma idea yang bernas sahaja dipilih.
- Teknik senarai semakan. Melalui teknik ini pihak yang berkenaan akan
menyenaraikan perkara-perkara dan keperluan kepada seuatu
masalah. Butiran-butiran yang diprolehi akan dibandingkan dengan
masalah sebenar yang menimbulkan konflik dan diserahkan kepada subjek
atau pihak yang berkenaan untuk menentukan jalan penyelesaiannya.
Kelemahan teknik ini adalah banyak masa terbuang kerana memikirkan
butiran yang tiada berkaitan dengan masalah sebenar yang menimbulkan
konflik.
- Teknik Gordon, Melalui teknik ini perbincangan diadakan dalam satu
kumpulan dan dipengerusikan oleh seseorang. Pengerusi tersebut sengaja
tidak memahami masalah yang membawa kepada konflik dan membawa
perbincangan tersebut ke arah pemerahan otak. Pengerusi akan memulakan
perbincangan dengan perkara-perkara yang menimbulkan konflik. Tujuan
teknik ini adalah untuk mendapat cuma idea yang bernas sahaja untuk
menyelesaikan konflik.
Penutup
Kaunseling merupakan paksi utama untuk mengharmoni dan melahirkan
satu wadah ataupun wahana bagi matlamat sesuatu organisasi. Setiap
kaunselor yang menjalankan kaunseling perlulah mempunyai kemahiran
kemahiran asas dan ciri-ciri kaunselor seperti kemahiran melayan
(attending skill), kemesraan (warmth), empati,jujur (genuinness),
hormat,refleksi isi dan perasaan, refleksi makna,memfrasa, sepi sejenak
dan konfrantasi. Semua kemahiran dan ciri kaunselor ini dapat membantu
dalam kelancaran proses kaunseling dalam sesuatu organisasi.
Dalam konteks penyelesaian konflik, penggunaan pendekatan kaunseling
bermaksud kaunselor yang mengendalikannya perlu melalui semua proses
seperti yang dimaksudkan di atas di samping mempunyai ciri-ciri dan
kemahiran-kemahiran yang diperlukan semasa menjalankan sesi kaunseling.
Kaunselor terlebih dahulu menjalinkan kemesraan dengan pihak-pihak yang
berkonflik dan seterusnya meneroka punca berlakunya konflik untuk
mendapatkan pemahaman yang jelas. Tahap berikutnya adalah mendapatkan
kehendak pihak-pihak yang terbabit terhadap penyelesaian konflik tersebut
dan dikuti dengan perbincangan mengenai strategi atau kaedah
penyelesaiannya.
Penyelesaian konflik samada interpersonal atau dalam organisasi
pekerjaan boleh dilakukan dalam bentuk kaunseling individu atau kelompok.
Kaunseling individu mungkin sesuai sekiranya konflik yang berlaku adalah
di antara dua individu manakala kelompok pula mungkin sesuai sekiaranya ia
melibatkan dua pihak yang mempunyai ahli yang ramai. Mudah-mudahan dengan
peranan yang dimainkan oleh kaunseling dengan kebijaksanaan dan hemah yang
tinggi oleh kaunselor, sesebuah organisasi itu akan mencapai kecemerlangan…
|